Archiv Juni 2017

Mittelfranken: Vorstand von Bezirkskliniken umstritten

  • Helmut Nawratil ist seit 2012 Vorstand der mittelfränkischen Bezirkskliniken. Er ist höchst umstritten.
  • Während hohe Personalkosten der Klinik beklagt werden, fährt er einen teuren Campingbus als Dienstwagen. Außerdem wurde sein Gehalt auf einen Schlag um beinahe 50 Prozent erhöht.
  • Viele Entlassungen und Kündigungen sind auf Zerwürfnisse mit Nawratil zurückzuführen.
Von Uwe Ritzer, Nürnberg

Aus all den unauffälligen Zweck-Karossen der mittelfränkischen Bezirkskliniken in Ansbach sticht er heraus: Ein gut ausgestatteter, silberfarbiger VW-Bus vom Typ T6 California. Volkswagen bewirbt das Modell als “ideales Freizeit- und Reisemobil” und “echtes Zuhause auf vier Rädern”. Jenes wird von Helmut Nawratil gefahren – als “mir vertraglich zustehender Dienstwagen”, wie er sagt.

Ein Campingbus als Dienstauto eines Managers – das ist ungewöhnlich, aber nicht verboten. Seltsam ist es allerdings, wenn der Arbeitgeber dem Manager dazu noch eine Limousine spendiert. Fragwürdig wird der Vorgang, wenn der Campingbus mehr als das Vierfache der Limousine kostet und die Firma, die beide Autos bezahlt, ein öffentliches Unternehmen ist. Und das sind die Bezirkskliniken Mittelfranken, jene 3000 Beschäftigte zählende Tochterfirma, in welcher der Bezirk Mittelfranken seine psychiatrischen Krankenhäuser in Erlangen, Ansbach und Engelthal, sowie Heime und therapeutische Einrichtungen gebündelt hat.

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Seit 2012 ist Helmut Nawratil, 47, Vorstand des Kommunalunternehmens. Er wisse vom Camping-Dienstwagen, und der sei auch mit ihm “abgesprochen”, lässt Bezirkstagspräsident Richard Bartsch (CSU) in seiner Eigenschaft als Verwaltungsratschef der Bezirkskliniken auf Anfrage mitteilen. Fragen nach dem Zweitwagen lassen Bartsch und Nawratil offen. 440 Euro monatliche Leasinggebühren zahlten die Bezirkskliniken internen Unterlagen zufolge für einen Nawratil vorbehaltenen VW-Phaeton. Der Campingbus ist mit zusätzlich 1808 Euro pro Monat verzeichnet.

Kleinkram, könnte man argumentieren, bei einem Klinikunternehmen mit 180 Millionen Euro Umsatz, dessen Führung Nawratil übernahm, als es neun Millionen Euro Defizit einfuhr. Seit 2014 arbeiten die Bezirkskliniken profitabel. Bartsch lobt Nawratil dafür. Der gibt sich bescheiden und verweist auf Teamarbeit.

Doch mit dem Miteinander scheint es in Wirklichkeit nicht weit her. Intern gibt es bei den Bezirkskliniken schon länger große Unruhe, die sich hauptsächlich am Chef entzündet. Es kursieren zahlreiche, teils massive Vorwürfe gegen Nawratil. Sie betreffen unter anderem sein geschäftliches Gebaren, fragwürdige Auftragsvergaben und den Umgang mit Mitarbeitern. Sie handeln von Intrigen und Willkür.

Seit Jahren jagt ein anonymer Brief an Bezirksräte den nächsten; die Schreiben sind lang, detailliert und stammen von Mitarbeitern unterschiedlicher Abteilungen. Hilferufe seien ihre Briefe, schreiben die Verfasser. Sie wollen anonym bleiben, “weil bisher alle, die in den Bezirkskliniken Kritik geäußert haben, gehen mussten”.

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Nawratil und Bartsch erklären alles für haltlos. “Die Vorwürfe wurden unter anderem mehrfach durch die Staatsanwaltschaft untersucht und nicht weiterverfolgt”, sagt Nawratil. Auch der Verwaltungsrat habe sich damit “befasst und keine erkennbaren Verfehlungen des Vorstandes” festgestellt, lässt Bezirkstagspräsident Bartsch mitteilen. Dabei ist längst nicht alles falsch, was in den anonymen Schreiben steht. Auf SZ-Nachfrage räumt der Klinikchef etwa Geschäfte mit Firmen ein, die ihm oder Mitgliedern seiner Familie gehören. Aber: Auch das sei überprüft und für in Ordnung befunden worden.

Von normalen Zuständen ist das Klinikunternehmen dennoch weit entfernt. Es herrschen in Teilen Misstrauen und Verunsicherung. Führungskräfte wechseln in bisweilen rasender Geschwindigkeit, die einen gehen freiwillig, andere werden geschasst. Dabei gab es in der Ära Nawratil auch kuriose Fehlgriffe. Ein Mitarbeiter soll monatelang in einer Position gearbeitet haben, für die er keine Qualifikation hatte. Der angebliche Betriebswirt und Ingenieur sei in Wahrheit gelernter Heizungstechniker mit ein paar Qualifikationen obendrauf gewesen, sagen Kollegen. Offenbar hatte bei seiner Einstellung niemand genau hingeschaut. Man trennte sich diskret.

Mitarbeiter sprechen von einem “Klima der Angst” in Teilen der Firma

Nicht selten sind für Kündigungen Zerwürfnisse mit Nawratil der Auslöser. So verlässt zum Monatsende genervt von Konflikten mit dem Vorstand der IT-Leiter das Unternehmen. Auch sein Stellvertreter hat gekündigt. Einem Manager wurden während einer Krankheit Zuständigkeiten entzogen. Ein von Nawratil hochgelobter Leiter der Bau- und Projektsteuerung wurde nach kürzester Zeit unter ziemlich merkwürdigen Umständen fristlos gefeuert. Demnächst trifft man sich vor Gericht.

Wer sich in den Bezirkskliniken genauer umhört, trifft auch jenseits anonymer Briefe auf eingeschüchterte oder wütende Mitarbeiter, die Befremdliches erzählen und nicht selten mit Unterlagen untermauern. Manches grenzt an Realsatire – wenn man nicht selbst betroffen ist. Wie die Geschichte mit der Pförtnerin.

Carola B. (Name geändert) erhielt im Oktober 2016 eine schriftliche Abmahnung, verbunden mit der Androhung ihres Rauswurfes. Sie hatte es gewagt, nicht gleich nach Schichtbeginn um sechs Uhr früh die Jalousie an der Pforte des Ansbacher Bezirkskrankenhauses hochzuziehen. “Gegen 6.45 Uhr fiel unserem Vorstand Herrn Nawratil auf, dass die Jalousien und Vorhänge in der Pforte – trotz Tagdienstes – geschlossen waren”, rügten Vorgesetzte in der Abmahnung den “Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten”, den man “nicht dulden” könne. In anderen Firmen wird so etwas in einem Gespräch geklärt.

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Während Helmut Nawratil auf “interne und externe Feedbackinstrumente” verweist, welche eine “positive Entwicklung widerspiegeln”, sprechen Mitarbeiter und ehemaligen Beschäftigte von einem “Klima der Angst” in Teilen der Firma. Selbst Verwaltungsräte sagen hinter vorgehaltener Hand, Nawratil dulde keinen Widerspruch, und wer ihm nicht passe oder ihn kritisiere, habe es schwer. Der hohe Verschleiß an Führungspersonal war bereits Thema im Verwaltungsrat, dem zehn Bezirksräte angehören.

Sie sollen den Vorstand kontrollieren, doch vieles dringt gar nicht erst zu ihnen durch. Und manches ist nicht angreifbar, auch wenn es einen seltsamen Beigeschmack hat und man es politisch durchaus hinterfragen könnte. Wie die für Kollegen überraschende Beförderung einer Mitarbeiterin kurz nachdem sie anonyme Vorwürfe gegen Nawratil intern untersucht und als falsch eingestuft hatte. Es bestehe da kein Zusammenhang, sagt er.

Von den Politikern im Verwaltungsrat hat der Klinikchef augenscheinlich nichts zu befürchten, im Gegenteil. Hauptsache die Zahlen stimmen. Drei Wochen ist es her, da schäumte Bezirkstagspräsident Bartsch förmlich über vor Lob über die “klare strategische Vorgehensweise” und “stringente Unternehmensführung” Nawratils. Deswegen stünden die Bezirkskliniken so gut da. Bartsch begründete so die vorzeitige Verlängerung des eigentlich noch bis Mai 2018 geltenden Vorstandsvertrags um fünf Jahre.

Und wie beim Camping-Dienstwagen, zeigt man sich großzügig. Von 1. Januar 2018 an verdient der umstrittene Klinikchef 380 000 Euro Grundgehalt, etwa 120 000 Euro mehr als derzeit. Kündigt eine der beiden Seiten den Vertrag vorzeitig “aus einem wichtigen Grund” steht Nawratil bis Ende 2022 die Hälfte des Gehalts weiter zu, also 190 000 Euro pro Jahr.

Drei der zehn Verwaltungsräte, Wolfgang Beigel (SPD), Daniel Arnold (Grüne) und Daniel Gruber (Piraten), stimmten gegen den Vertrag. Auch wenn das Gehalt branchenüblich erscheint, wollte ihnen nicht in den Sinn, wieso der Klinikchef auf einen Schlag fast 50 Prozent mehr verdienen soll. Während andererseits die hohen Personalkosten der Klinikfirma beklagt werden und die Ausgliederung Hunderter Mitarbeiter in eine Service GmbH erst im letzten Moment verhindert wurde. Sie hätten darin genauso viel arbeiten, aber deutlich weniger verdienen sollen.

Quelle: (1)Mittelfranken: Vorstand von Bezirkskliniken umstritten – Bayern – Süddeutsche.de

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So werden Behinderte im Beruf diskriminiert

Menschen mit Behinderungen werden bei der Arbeitssuche noch immer benachteiligt und fürchten besonders oft um ihren Job. Das geht aus dem Diskriminierungsbericht hervor, den die Bundesregierung am Donnerstag vorgestellt hat.Demnach berichten Betroffene der Bundesbeauftragen für die Belange von Menschen mit Behinderungen, Verena Bentele, immer wieder davon, dass sie trotz passender Qualifikation wegen ihrer Behinderung nicht zu Vorstellungsgesprächen eingeladen würden. Womöglich zweifelten die Arbeitgeber an der Kompetenz der Bewerber oder fürchteten – zu Unrecht -, dass der Kandidat viel Unterstützung am Arbeitsplatz brauche, heißt es in dem Bericht.Der öffentliche Dienst stellt einen Sonderfall dar: Hier müssen Bewerber auch mit einer schweren Behinderung zum Gespräch eingeladen werden, wenn sie nicht offensichtlich fachlich ungeeignet sind für den Job. Dadurch sollen auch schwerbehinderte Arbeitssuchende die Chance auf eine Stelle bekommen.

Quelle: So werden Behinderte im Beruf diskriminiert – SPIEGEL ONLINE

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Auch Arbeitnehmer profitieren von Abschreibungsverbesserungen

Nichtselbstständig Tätige können ab 2018 Arbeitsmittel bis zur neuen Grenze für geringwertige Wirtschaftsgüter von 800 Euro sofort bei der Steuererklärung als Werbungskosten absetzen. Ein steuerfreier Arbeitgeberersatz ist jedoch ausgeschlossen.

Aufwendungen für Arbeitsmittel sind als Werbungskosten bei der Steuererklärung abzugsfähig (§ 9 Absatz 1 Nr. 5 EStG), wenn die Gegenstände nahezu ausschließlich beruflich genutzt werden (private Nutzung maximal zehn Prozent). Zu den Arbeitsmitteln gehören typische Berufskleidung, Fachbücher, Fachzeitschriften, Werkzeug oder insbesondere auch Elektronik wie Computer, Tablets, Notebooks etc. Auch Einrichtungsgegenstände eines häuslichen Arbeitsplatzes wie Schreibtisch, Bücherregal, Bürostuhl und Schreibtischlampe gehören zu den Arbeitsmitteln.

Dies gilt sogar dann, wenn die übrigen Aufwendungen für das Zimmer wie Miete und Nebenkosten nicht abzugsfähig sind, weil die Voraussetzungen für ein häusliches Arbeits­zimmer nicht erfüllt sind.

Geringwertige Wirtschaftsgüter richtig abschreiben

Die Wirtschaftsgüter können im Wirtschaftsjahr der Anschaffung oder Herstellung in voller Höhe als Werbungskosten abgesetzt werden, wenn deren Anschaffungskosten ohne Umsatzsteuer den Betrag von 410 Euro nicht übersteigen (R 9.12 LStR). Diese sogenannte GWG-Grenze für geringwertige Wirtschaftsgüter ist für Arbeitnehmer ebenfalls anzuwenden (§§ 9 Absatz 1 Nr. 7 in Verbindung mit 6 Absatz 2 Satz 1 bis 3 EStG). Sind die Anschaffungskosten eines Arbeitsmittels höher als 410 Euro netto und wird es erfahrungsgemäß länger als ein Jahr genutzt, müssen sie auf die voraussichtliche Nutzungsdauer verteilt werden – bei Computern beispielsweise auf drei Jahre.

GWG-Sofortabschreibung ab 2018 bis zu 800 Euro

Nach einer gerade beschlossenen Gesetzesänderung (Gesetz gegen schädliche Steuerpraktiken im Zusammenhang mit Rechteüberlassungen – Bundesrats-Drucksache 366/17) ist zukünftig eine Sofortabschreibung für Anschaffungen bis zu 800 Euro möglich (Änderung § 6 Absatz 2 Satz 1 EStG). Die Grenze wird also fast verdoppelt. Weil es sich unverändert um eine “Nettogrenze” handelt, ergibt sich für den sofortigen Werbungskostenabzug im Jahr der Anschaffung (nicht im Jahr der Bezahlung!) eine Betragsgrenze von rund 950 Euro (800 Euro zuzüglich 19 Prozent Umsatzsteuer). Die neue Wertgrenze findet erstmals bei Wirtschaftsgütern Anwendung, die nach dem 31. Dezember 2017 angeschafft werden und kann sich damit frühestens bei der Steuererklärung für 2018 positiv auswirken.

GWG: Steuerfreier Arbeitgeberersatz ist ausgeschlossen

Ein steuerfreier Arbeitgeberersatz für Arbeitsmittel ist jedoch regelmäßig ausgeschlossen. Leistungen des Arbeitgebers, mit denen er Werbungskosten von Mitarbeitern ersetzt, sind steuer- und beitragspflichtig, soweit nicht durch eine ausdrückliche gesetzliche Regelung Steuerfreiheit angeordnet ist (R 19.3 Absatz 3 Satz 1 LStR). So gibt es ausnahmsweise eine Steuerbefreiung für das sogenannte Werkzeuggeld (§ 3 Nr. 30 EStG). Für Arbeitgeber bieten sich jedoch alternative Gestaltungsmöglichkeiten, wie die steuerfreie Überlassung betrieblicher Daten­verarbeitungsgeräte (§ 3 Nr. 45 EStG) und die Ausnutzung der 44-Euro-Sachbezugs­freigrenze.

Quelle: Auch Arbeitnehmer profitieren von Abschreibungsverbesserungen | Personal | Haufe

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Körpergröße zulässiges Einstellungskriterium für Polizei

Die 1997 geborene und 154 cm große Klägerin bewarb sich um die Einstellung in den gehobenen Dienst der Kriminalpolizei zum April 2017. Der Polizeipräsident in Berlin lehnte die Bewerbung ab, da die Klägerin die für die Laufbahn vorgeschriebene Mindestgröße von 160 cm für Bewerberinnen (für männliche Bewerber: 165 cm) unterschreite. Zur Begründung ihrer Klage trug die Klägerin vor, ihre gesundheitliche Eignung für den Polizeivollzugsdienst stehe außer Frage. Die Anforderungen an die Größe von Bewerberinnen s

Quelle: Körpergröße zulässiges Einstellungskriterium für Polizei | Personal | Haufe

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Astrologen auf dem HR-Beratermarkt

Sie wissen nicht so recht, woran Sie einen guten Bewerber erkennen können? Es fällt Ihren Außendienstmitarbeitern schwer, die Kunden erfolgreich über den Tisch zu ziehen? Ihre Manager können sich nicht entscheiden, wann und wo sie demnächst investieren sollen? – Bewahren Sie Ruhe, Ihnen kann geholfen werden. Alles, was Sie mitbringen müssen, sind eine paar hundert Euro, ein gerütteltes Maß Naivität und grenzenlose Ignoranz. Schamanentänzer, Graphologen, Astrologen als HR-Berater? Die Einfalt esoterische

Quelle: Astrologen auf dem HR-Beratermarkt | Personal | Haufe

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Wie einige Personalvermittler / Recruiter über ihre Kundschaft denken, sollte Ihnen zu denken geben.

In einem Beitrag bei Xing fragt ein Bewerber, warum Personalvermittler ihn nur unter der Adresse seines Arbeitgebers erreichen würden und dementsprechend falsche Jobempfehlungen für einen nicht passenden Wohnort “liefern”

Es stellte sich heraus, das Arbeitssuchende zwar auch Wunscharbeitsorte erfassen können, dieser Felder aber (absichtlich) sehr gut versteckt sind und auch nur von Personalvermittlern ausgewertet können, die den Xing-XTM-Manager verwenden. Bei den Nutzern handelt es sich um eine vermutlich recht kleine Gruppe, die sich in letzter Zeit auch immer öfter über die Qualität dieses Tools und dessen Preis unterhielten.

In meinen Beiträgen setzte ich mich dafür ein, das diese Zusatzfelder der Wunscharbeitsorte doch besser zugänglich und vor allen Dingen für alle Xing-Mitglieder lesbar sein sollten. Das alleine schon aus dem Grund, das die Chancen der Arbeitssuchenden auf einen Job, eventuell höher werden.Das aber möchte Xing wahrscheinlich nicht.

Im Beitrag gesellte sich dann ein Personalvermittler/Recruiter hinzu, der eine ganz besondere Meinung zu Personalvermittler und somit auch zu deren Kunden zu haben scheint.

Aber lesen Sie doch selbst:

Beitrag: Können Recruiter meinen Wohnort sehen?

Einige Zitate:

1. Machen Sie sich keine Sorgen. Wenn sich diese zahlreichen Billig-Recruiter keine Qualität leisten können, stehen dahinter i.d.R. auch Billigjobs von Unternehmen, für die Personal (und deren Suche) nichts kosten darf z.B. Zeitarbeit. Sie wollen ja hoffentlich nicht von denen gefunden werden?

2. wenn Sie über die Benachteiligung der offenbar verarmten Recruiter diskutieren wollen, sollten Sie einen eigenen Post eröffnen und diesen Thread nicht verwässern. Ich gehe schon mal sammeln 🙂

Und wenn Sie möchten, dann lassen Sie uns doch wissen, wie Sie darüber denken.
Hierzu folgen Sie bitte zu dem Beitrag in der Gruppe “Netzwerk Arbeit” bei Xing.

 

Und wie Sie demnächst bei Xing besser gefunden werden, erfahren Sie dort auch.

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Pilotprojekt für Langzeitarbeitslose: Wer Hartz IV bezieht, soll was tun – taz.de

In Bremerhaven soll Anfang 2018 ein Pilotprojekt zur Bekämpfung der Langzeitarbeitslosigkeit starten. Statt einfach nur zu Hause rumzusitzen, sollen Hartz-IV-EmpfängerInnen entgeltfrei in Firmen aushelfen oder öffentliche Grünanlagen pflegen. Ziel ist es, sie durch Arbeit in die Gesellschaft zu integrieren.

Dass das strukturschwache Bremerhaven schon länger ein Problem mit Langzeitarbeitslosigkeit hat, ist bekannt. Neu ist jedoch, dass sich die Bundesagentur für Arbeit selbst eingesteht, dass ihre Konzepte zur Integration von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt nicht funktionieren. Auf der Pressekonferenz der Agentur für Arbeit Bremen/Bremerhaven, in der die aktuellen Arbeitsmarktzahlen für das Land Bremen vorgestellt werden sollten, räumte sie ein, dass es einen harten Kern von Langzeitarbeitslosen gibt, dem sie nicht helfen kann.

„Je länger man von Arbeitslosigkeit betroffen ist, desto schwieriger wird es auch, aus ihr wieder raus zu kommen“, sagte Susanne Ahlers, Geschäftsführerin des Jobcenters Bremen. Kommen dazu noch Faktoren wie ein Kind, hohes Alter oder ein Migrationshintergrund, gehen die Chancen, einen neuen Job zu bekommen gegen Null.

Die bisherigen Wiedereingliederungsmaßnahmen dauerten nur ein halbes Jahr. In den meisten Fällen scheiterten diese Versuche. „Auch Langzeitarbeitslose einfach nur weiterzubilden hilft nicht, denn viele von ihnen sind einfach nicht mehr beschulbar“, sagt Götz von Einem, der Chef der Agentur für Arbeit in Bremen.

Das neue Konzept sieht vor, Menschen, die seit mindestens vier Jahren arbeitslos sind, zwei bis drei Jahre lang in eine öffentlich geförderte Beschäftigung zu schicken. Langzeitarbeitslose sollen demnach Betrieben, als zusätzliche kostenlose Kraft angeboten werden. „Dort können sie als eine Art Handlanger den Arbeitsprozess in Firmen unterstützen“, sagt von Einem. Ein weiterer Vorschlag sieht vor, sie in der Stadtteilverschönerung einzusetzen.

Die Agentur für Arbeit legt großen Wert darauf, dass die Menschen sehen, was sie an einem Tag geschafft haben. Ziel des Ganzen ist es, die Langzeitarbeitslosen wieder an der Gesellschaft teilhaben zu lassen. Dabei sollen sie vom Jobcenter betreut werden. „Integration in den Arbeitsmarkt steht dabei nicht an erster Stelle, sondern die Integration in die Gesellschaft“, kommentierte Jobcenter-Geschäftsführerin Ahlers das Vorhaben. Vor allem sollen Eltern davon profitieren, indem sie ihren Kindern zeigen können, dass auch sie ihren Teil zur Gesellschaft beitragen. Dies hätte den präventiven Effekt, das Langzeitarbeitslosigkeit nicht vererbt wird.

In Bremerhaven könnten bis zu 3.000 Menschen so beschäftigt werden. Finanziert werden soll das Projekt durch zusätzliche öffentliche Gelder. Es soll nicht flächendeckend angewandt werden, sondern „nur dort, wo wir es mit einer hohen Quote von Langzeitarbeitslosen zu tun haben“, sagt von Einem.

„Fast wie Zwangsarbeit“

Claudia Bernhard, arbeitsmarktpolitische Sprecherin der Linken in Bremen, reagierte in einer ersten Einschätzung irritiert auf das Vorhaben der Agentur für Arbeit. „Das einzige, dass Langzeitarbeitslosigkeit bekämpft, sind Arbeitsplätze“, sagte sie. Noch deutlicher wurde Tobias Helfst vom Bremer Erwerbslosenverband. „Da zeigt eine eigentlich sachliche Einrichtung ihr wahres politisches Gesicht“, findet er. Für ihn klingt das Vorhaben nach einem menschenfeindlichen Projekt. „Menschen als Arbeitskraft irgendwo einzusetzen, ohne sie dafür anständig zu entlohnen klingt für mich fast wie Zwangsarbeit“, sagt er.

Die Agentur für Arbeit räumte ein, dass ihr Vorhaben noch überarbeitet werden muss. Das Konzept wurde von Detlef Scheele, Chef der Bundesagentur für Arbeit im engen Schulterschluss mit Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles erarbeitet. Über den Sommer sollen die Details ausgearbeitet werden. „Wir hoffen, dass es die Wahl überlebt und wir das Pilotprojekt in Bremerhaven im ersten Quartal 2018 starten können“, sagt von Einem.

Quelle: Pilotprojekt für Langzeitarbeitslose: Wer Hartz IV bezieht, soll was tun – taz.de

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Friseur will nicht ins Ex-Bordell ziehen

Bei der Anmietung von gewerblichen Räumen sind Lage und Umfeld für den Mieter wichtig. Diese bestimmen den Mietpreis und auch die zu erwartende Kundenfrequenz. Hierzu gehört unter anderem, wer Vormieter gewesen ist. Je nach Art des Vormieters hat das Geschäft vielleicht auch einen bestimmten Ruf. Darüber informiert die Arbeitsgemeinschaft Mietrecht und Immobilien im Deutschen Anwaltverein (DAV).

Der Fall: Ein Friseur mietete ein Ladenlokal in der Nähe des Bahnhofs zum Betrieb eines Friseursalons an. Nach Besichtigung der Räume im Beisein des Maklers wurde der Mietvertrag geschlossen. Erst später erfuhr der Friseur, dass in dem Geschäft zuvor ein Bordell betrieben wurde – weder Makler noch Vermieter hatten im Vorfeld darauf hingewiesen. Der Unternehmer fühlte sich getäuscht, erklärte die Anfechtung des Mietvertrags und verweigerte dem Makler die Courtage.

Schweigen ist keine Täuschung

Das Urteil: Das Oberlandesgericht gab dem Makler Recht und verurteilte den Mieter zur Zahlung der Provision. Zu klären war die Frage, ob Vermieter oder Makler verpflichtet gewesen waren, den neuen Mieter über die vorherige Nutzung aufzuklären. Allerdings hatte der Mieter hier nicht nach dem vorherigen Zweck gefragt und keine falsche Antwort erhalten. Es wurde vielmehr gar nicht über den Vormieter gesprochen.

Das reicht aber nicht aus, um eine Täuschung anzunehmen, die dann zur Anfechtung des Mietvertrages berechtigt, sagt das Gericht. Im Verschweigen der vorherigen Nutzung als Rotlichtgeschäft liegt keine Täuschung. Weder Makler noch Vermieter müssen einen neuen Mieter ungefragt über die Vormieter informieren. Sofern diese Information für den Mieter von Bedeutung ist, muss er selbst aktiv werden.

Etwas anderes kann nur gelten, wenn hier zwischen den Parteien ein Ungleichgewicht besteht. Wenn also der Mieter gar keine Möglichkeiten hat oder aufgrund von mangelnden Anhaltspunkten oder Unerfahrenheit keinen Anlass hat, eigene Erkundigungen anzustellen, könnten beim Vermieter besondere Aufklärungspflichten bestehen. Hier kommt es dann auf den Einzelfall an. In diesem Fall kam erschwerend hinzu, dass sich der Laden ohnehin in einer unterdurchschnittlichen Lage in unmittelbarerer Bahnhofsnähe befand. Es war daher keine völlige Überraschung, dass in den Räumen ein Bordell betrieben wurde.

Praxistipp: Ein Gewerbemieter sollte daher ausdrücklich nach der vorherigen Nutzung fragen, wenn es für ihn und seinen Geschäftsbetrieb von Bedeutung ist.

Oberlandesgericht Düsseldorf, Urteil vom 7. Oktober 2016, Az. 7 U 143/15

Quelle: Friseur will nicht ins Ex-Bordell ziehen

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Wann ist Umkleidezeit als Arbeitszeit zu bezahlen?

Das An- und Ausziehen von Berufskleidung ist vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung anordnet und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Das ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Der Fall: In einem Aluminiumwalzwerk mit Gießerei war das Tragen von Arbeitskleidung und persönlicher Schutzausrüstung für die Mitarbeiter Pflicht. Der Arbeitgeber bezahlte die Umkleidezeit nicht und berief sich auf eine Regelung im Manteltarifvertrag.

Das Urteil: Der Arbeitgeber muss die Umkleidezeit bezahlen. Zwar hält das Bundesarbeitsgericht – anders als die Vorinstanz – den Tarifvertrag für wirksam, weil er dem Arbeitnehmer keine Kosten auferlegt und er somit auch nicht gegen das Arbeitsschutzgesetz verstößt.

Aber der Unternehmer ist zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer verpflichtet. Indem er den Mitarbeitern, die sich während einer Schicht umkleiden, die Zeiten vergütet, nicht aber denen, die sich vor oder nach der Schicht umkleiden, verstößt er gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Ungleichbehandlung ist nach Ansicht der Erfurter Richter auch nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Folge ist, dass der Arbeitgeber die Zeiten, die der klagende Mitarbeiter für das An- und Ablegen der Schutzkleidung aufwendet, vergüten muss, ebenso wie die entsprechenden Wegezeiten.

In welchem Umfang die Zeiten dem Kläger gutzuschreiben sind, muss das Landesarbeitsgericht, an das der Fall zurückverwiesen wurde, nun schätzen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2016, Az. 9 AZR 574/15

Quelle: Wann ist Umkleidezeit als Arbeitszeit zu bezahlen?

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Arbeitspflicht: Haben Arbeitnehmer auch hitzefrei?

Hochsommerliche Temperaturen rufen Erinnerungen an die Schulzeit hervor. Jedoch: Gibt es hitzefrei auch im Büro, sodass der Arbeitgeber den Mitarbeiter von seiner Arbeitspflicht befreien muss? Oder genügt bereits eine gelockerte Kleiderordnung? Ein Überblick zu Pflichten und Rechten.

 

Klar ist: Die gesundheitlichen Belastungen für Arbeitnehmer nehmen bei zunehmender Hitze zu. Die Arbeitsstättenverordnung enthält daher Vorgaben für Arbeitnehmer, die durch ihre Arbeit besonderen Belastungen ausgesetzt sind, also beispielsweise im Freien arbeitende Bauarbeiter.

Die Grenzwerte laut Arbeitsschutz

Nimmt man jedoch den klassischen Büroarbeitsplatz als Maßstab, so hat der Arbeitgeber nach Anhang 3.5 Abs.1 zu § 3 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) auch dort für eine zuträgliche Raumtemperatur zu sorgen: Belastungen durch Kälte oder Hitze sind zu vermeiden. Eine Einschätzung, die von Fall zu Fall unterschiedlich sein kann und vor allem von der konkreten (körperlichen) Arbeitsbelastung abhängt.

Auf der Suche nach festen Grenzwerten, kann die Technische Regel für Arbeitsstätten (ASR) A3.5 (Raumtemperatur) weiterhelfen. Bei Überschreitung einer Lufttemperatur im Raum von 26 Grad hat der Arbeitgeber für Sonnenschutz zu sorgen. Bei über 30 Grad Hitze im Büro sind zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen, beispielsweise angepasste Arbeitszeiten oder vom Arbeitgeber bereitgestellte Getränke. Überschreitet die Temperaturanzeige die 35-Grad-Marke,  ist der Raum ohne spezielle Maßnahmen für Hitzearbeit – zum Beispiel Luftduschen oder Hitzeschutzkleidung – nicht als Arbeitsraum geeignet.

Arbeitspflicht: Kein hitzefrei für Mitarbeiter

Das bedeutet jedoch gerade nicht, dass der Mitarbeiter bei über 26 Grad im Büro nach Hause gehen kann. Bei darüber liegender Außentemperatur darf in Ausnahmefällen die Lufttemperatur sogar höher sein. Die Sollvorschrift (“soll 26 Grad nicht überschreiten”) ist nicht zwingend, sondern eine arbeitswissenschaftliche Empfehlung.

Dennoch: Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Schutzmaßnahmen gegen die Überhitzung am Arbeitsplatz zu ergreifen. Anhang 3.5 Abs. 2 zu § 3 der ArbStättV verlangt zum Beispiel: Fenster und Oberlichter müssen so beschaffen oder durch Jalousien abgedeckt sein, dass die Arbeitsräume gegen übermäßige unmittelbare Sonneneinstrahlung geschützt sind.

Gemäß Abschnitt 4.3 der ASR A3.5 muss dies derart gestaltet sein, dass der Arbeitsraum mit ausreichend Tageslicht versorgt, gleichzeitig jedoch eine übermäßige Erwärmung vermieden wird. Die Abschnitte 4.3 und 4.4 der ASR A3.5 enthalten einen abgestuften Pflichtenkatalog für den Fall, dass die Sonneneinstrahlung oder eine hohe Außentemperaturen für eine Raumtemperatur über 26 Grad sorgt.

Wie lassen sich Bekleidungsvorschriften lockern?

Müssen sich Mitarbeiter auch bei kühleren Temperaturen an Bekleidungsvorschriften im Unternehmen halten, so gelten diese grundsätzlich auch im Hochsommer. Gerade die Vorgaben hinsichtlich der erforderlichen Schutzkleidung sind einzuhalten. Eine Kleiderordnung, die bei Hitze Ausnahmen zulässt (zum Beispiel: “kein Krawattenzwang bei einer Innentemperatur ab 25 Grad”), sollte klar geregelt sein. Auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist zu berücksichtigen.

Quelle: Arbeitspflicht: Haben Arbeitnehmer auch hitzefrei? | Personal | Haufe

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Umfrage zum Thema Mitarbeiterbindung – Netzwerk Arbeit | XING

Hallo zusammen,
bitte nehmt an meiner Umfrage zum Thema “Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung” teil, die ich im Rahmen meiner Bachelorarbeit durchführe. Durch die Umfrage möchte ich Erkenntnisse gewinnen, welche Altersgruppen man durch welche Anreize motivieren und binden kann und wie man Kündigungen vorbeugen kann.
Die Umfrage richtet sich an alle nichtselbstständigen Arbeitnehmer und dauert circa 10 Minuten.
Die Umfrage findet ihr unter: https://www.umfrageonline.com/s/6943ab6
Gerne dürft ihr diese Nachricht an eure Freunden, Bekannten und Kollegen weiterleiten, da ich auf möglichst viele Teilnehmer angewiesen bin.
Bei Fragen und Anregungen könnt ihr euch gerne an mich wenden.
Vielen Dank vorab.
Viele Grüße
Anna Schollenberger

 

Quelle: Umfrage zum Thema Mitarbeiterbindung – Netzwerk Arbeit | XING

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Stellenangebot: Gruppenleiter Produktion in PLZ 145**  | Netzwerk Arbeit e.V.

Das Unternehmen ist ein international führender Anbieter von Messgeräten, Dienstleistungen und Lösungen für die industrielle Verfahrenstechnik. Aufgabe + Herausforderungen Fachliche, disziplinarische und organisatorische Führung einer Gruppe Mitarbeit im operativen Tagesgeschäft und in Projekten Sicherstellung und Optimierung der Prozessabläufe Qualitäts- und termingerechte Umsetzung der Teamaufgaben Bedarfs- und qualifikationsorientierte Einsatzplanung der Mitarbeiter Ein

Quelle: Stellenangebot: Gruppenleiter Produktion in PLZ 145**  | Netzwerk Arbeit e.V.

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Stellenangebot: ELEKTROMEISTER/-TECHNIKER für Projektplanung und Abwicklung in PLZ 261**  | Netzwerk Arbeit e.V.

Zur Erweiterung unseres Teams suchen wir ab sofort einen ELEKTROMEISTER/-TECHNIKER (M/W) WIR BIETEN: Einen vertrauensvollen Verantwortungsbereich mit Gestaltungsfreiraum Eine angenehme Arbeitsatmosphäre in einem dynamischen Team Langfristige Perspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten Eine attraktive Vergütung SIE BIETEN: Eine abgeschlossene Berufsausbildung im Bereich der Elektrotechnik Berufserfahrung als Elektromeister Hohe Sozialkompetenz, Durchs

Quelle: Stellenangebot: ELEKTROMEISTER/-TECHNIKER für Projektplanung und Abwicklung in PLZ 261**  | Netzwerk Arbeit e.V.

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Führungskräfte und HR-Experten dringend gesucht! – Netzwerk Arbeit | XING

Hallo liebe Gruppenmitglieder,
im Rahmen meiner Masterarbeit suche ich Experten im Bereich HR. Da Talente und Fachkräfte heutzutage ein rares Gut sind, ist die Suche nach diesen Fachkräften entscheidend für den Unternehmenserfolg. Ich suche daher Führungskräfte sowie HR-Experten, die kurz einige Fragen zu diesem Themengebiet beantworten könnten. Die Teilnahme ist selbstverständlich anonym.

Quelle: Führungskräfte und HR-Experten dringend gesucht! – Netzwerk Arbeit | XING

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TeilnehmerInnen für eine Studie zur Masterarbeit gesucht – Netzwerk Arbeit | XING

Sehr geehrte Damen und Herren,
das Ende der Umfrage (20.06.2017) rückt immer näher. Aus diesem Grund möchte ich Sie noch einmal um Ihre Unterstützung bitten !
Im Rahmen der kurzen Studie (ca. 6 Minuten Zeitaufwand) benötige ich vor allem die Unterstützung von InhaberInnen, GeschäftsführerInnen, Führungskräften mit Personalverantwortung oder SpezialistInnen aus der Personalabteilung.
In meiner Arbeit geht es darum, die Erwartungen kleiner und mittlerer Unternehmen (der Begriff Mittelstand wird synonym verwendet) an Arbeitnehmer zu erforschen.
Ich möchte Sie an dieser Stelle bitten, mich bei der Erhebung zu unterstützen und eine kurze Umfrage unter folgendem Link zu beantworten:
Gleichzeitig bietet Ihnen diese Umfrage die Möglichkeit zur Selbstreflexion.
Vorab möchte ich Ihnen schon einmal herzlich danken !

Quelle: TeilnehmerInnen für eine Studie zur Masterarbeit gesucht – Netzwerk Arbeit | XING

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Turkish-Airlines-Mitarbeiter : Gekündigt wegen Gülen-Sympathie?

Mitarbeiter der Fluglinie Turkish Airlines, die mit der Gülen-Bewegung sympathisieren, müssen mit Kündigung rechnen. Sogar, wenn sie mit einem deutschen Arbeitsvertrag in Deutschland arbeiten. Das zeigen Recherchen des ARD-Magazins Monitor.

Von Achim Pollmeier, WDR

Die Nachricht kam aus heiterem Himmel. Bis zum Putschversuch in der Türkei im Juli 2016 war Selman (Name von der Redaktion geändert) noch erfolgreicher Manager bei Turkish Airlines. Angestellt in Deutschland, mit einem deutschen Arbeitsvertrag.

Doch kurz nach dem Putsch bekam er eine “ordentliche” Kündigung. Warum er das Unternehmen verlassen sollte, stand darin nicht. Doch Selman war sofort sicher, dass seine Kontakte zur Gülen-Bewegung der Grund sind: “Ich habe nie jemandem erzählt, dass ich privat mit der Gülen-Bewegung sympathisiere. Aber ich bin mir sicher, dass die Direktoren bei Turkish Airlines die Anweisung hatten, systematisch herauszufinden, wer Kontakt zur Gülen-Bewegung hat.”

Tausende Menschen verloren ihren Arbeitsplatz

In der Türkei haben seit dem Putsch – neben anderen Kritikern und Gegnern von Präsident Recep Tayyip Erdogan – tausende Menschen mit Kontakten zur Gülen-Bewegung ihre Existenzgrundlage verloren: Sie verloren ihren Arbeitsplatz, sind sozial isoliert, viele kamen ins Gefängnis.

Doch die Politik des Präsidenten reicht anscheinend auch nach Deutschland – und schert sich offenbar wenig um deutsches Arbeitsrecht. Bundesweit wurde etlichen Mitarbeitern von Turkish Airlines gekündigt, die mit der Gülen-Bewegung sympathisieren. Die Betroffenen erhielten betriebsbedingte Kündigungen: Turkish Airlines argumentiert, man müsse sparen, da durch die Terrorgefahr in der Türkei der Umsatz eingebrochen sei.

Keine Stellungnahme

Wer vor das Arbeitsgericht zog, bekam dann im Laufe des Verfahrens oft noch eine außerordentliche Kündigung – wegen angeblich groben Fehlverhaltens am Arbeitsplatz. Auf den Vorwurf, die Kündigungen seien in Wahrheit politisch begründet, reagierte Turkish Airlines auf Anfrage des ARD-Magazins Monitor nicht.

In einer internationalen Pressemitteilung kurz nach dem Putsch war das Unternehmen weitaus offener: Dort heißt es, man habe 211 Mitarbeiter entlassen, im Kampf gegen die sogenannte FETÖ-Struktur, also gegen die Gülen-Bewegung. Deren Weltanschauung sei unvereinbar mit den Interessen der Türkei und des Unternehmens.

Turkish Airlines gehört knapp zur Hälfte dem türkischen Staat. Vorstandschef Ilker Ayci und andere Vorstandsmitglieder haben sich politisch klar zu Staatspräsident Erdogan und der AKP bekannt.

Die Ziele der Gülen-Bewegung sind auch in Deutschland umstritten. Manche halten sie für eine moderne Islam-Bewegung, weil sie hier säkulare Bildungseinrichtungen betreibt. Kritiker hingegen sprechen von einem straff organisierten islamischen Geheimbund, ähnlich einer Sekte.

Kündigungen nicht gerechtfertigt

Aber Kontakte zur Gülen-Bewegung können nach deutschem Arbeitsrecht keinesfalls eine Kündigung rechtfertigen, sagt Peter Schüren, Professor für Arbeitsrecht an der Universität Münster: “Bei uns ist es so, dass eine Religionszugehörigkeit oder eine Weltanschauung, die jemand vertritt, auf keinen Fall ein Kündigungsgrund ist. So was kann nur zum Kündigungsgrund werden, wenn sich daraus ernsthafte Aktivitäten gegen den Arbeitgeber ergeben. Aber davon ist hier in keiner Weise die Rede.” Die Kündigungsgründe seien hier nicht haltbar, so Schüren.

Peter Schüren, Professor für Arbeitsrecht an der Universität Münster

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Peter Schüren, Professor für Arbeitsrecht an der Universität Münster

Rechtswidrige Kündigungen wegen der falschen Weltanschauung? Ein schwerwiegender Verdacht. Genährt wird er von einer E-Mail aus dem Jahr 2014, die die Enthüllungsplattform WikiLeaks veröffentlichte. Geschrieben wurde sie von einem ranghohen Mitarbeiter der Fluggesellschaft an Erdogans Schwiegersohn.

Angebliche “Parallelstrukturen” bei Airline

Darin werden so genannte “Parallelstrukturen” der Gülen-Bewegung bei Turkish Airlines beschrieben und auch konkrete Personen benannt, die der Bewegung angehören sollen. Zumindest ein Teil davon wurde nach Monitor-Recherchen danach aus dem Unternehmen gedrängt – ganz im Sinne des türkischen Staatspräsidenten.

Mehrfach wurde Turkish Airlines auch damit konfrontiert und um Stellungnahme gebeten – doch alle Anfragen von Monitor blieben gänzlich unbeantwortet.

Quelle: Turkish-Airlines-Mitarbeiter : Gekündigt wegen Gülen-Sympathie? | tagesschau.de

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In diesem Tech-Startup sind alle Mitarbeiter mindestens 55 Jahre alt

Startup-Mitarbeiter müssen möglichst jung sein? Nicht unbedingt. Ein Unternehmen aus Südkorea zeigt, dass es auch anders geht.

Das wichtigste Einstellungskriterium bei dem südkoreanischen Everyoung ist das Alter. Ein Bewerber muss mindestens 55 Jahre alt sein, um die Chance auf einen Job dort zu haben. Der Gründer Chung Eunsung nennt als Grund für diese ungewöhnliche Voraussetzung die Altersdiskriminierung in seinem Land: Er habe dem etwas „Praktisches und Konkretes“ entgegensetzen wollen, sagte er dem Portal Channel News Asia. In Südkorea ist es üblich, Menschen schon vor dem offiziellen Rentenalter in den Ruhestand zu schicken. Auch in Deutschland ist Altersdiskriminierung ein Problem.

„Unsere Mitarbeiter sind voller Leidenschaft.“

Das Unternehmen aus Seoul beschäftigt mittlerweile mehr als 400 Mitarbeiter. Dass sie langsamer sind als jüngere Kollegen, ist bei Everyoung bislang nicht festzustellen. „[Unsere Mitarbeiter] sind voller Leidenschaft“, sagt Kim Seong-Kyu, ein Manager des Startups. Das Interesse an der Beschäftigung sei der Hauptgrund, warum sie zur Arbeit kämen. Außerdem bewiesen die Mitarbeiter eine große Detailverliebtheit: Ihre Smartphones ließen sie in Schließfächern, außerdem seien sie nicht so leicht abzulenken wie die jüngere Generation.

Startup-Mitarbeiter geben Coding-Unterricht

Auch eine geringere Tech-Leidenschaft lässt sich nicht ausmachen. „Ich versuche, mit der Zeit zu gehen, und bin bereit, mir neue Fähigkeiten anzueignen“, lässt sich ein 83-jähriger Mitarbeiter bei Channel News Asia zitieren. Er habe so viele neue Fähigkeiten gelernt und genieße es, morgens zur Arbeit zu kommen. Die Angestellten bei Everyoung prüfen die Inhalte von Blogs auf dem koreanischen Webportal Naver, einem Google-Äquivalent, auf sensible Inhalte. Sie geben aber auch Coding-Unterricht für Schüler.

Kim Seong-Kyu ist ein Manager beim Startup Everyoung, das nur Menschen mit einem Alter von mindestens 55 Jahren einstellt. (Screenshot: Youtube/Channel News Asia)

Eine Schicht bei Everyoung dauert vier Stunden. Nach 50 Minuten müssen alle Mitarbeiter eine zehnminütige Pause einlegen. Dafür gibt es einen Pausenraum mit Sofas und Büchern. Auch ein Blutdruckmessgerät liegt bereit. Für Gründer Chung ist die Beschäftigung älterer Mitarbeiter eine Herzensangelegenheit: „Wir wollen einen Weg finden, diese Senioren in ökonomische Aktivitäten einzubinden.“ Mit Everyoung macht er einen ersten Schritt in diese Richtung.

Quelle: In diesem Tech-Startup sind alle Mitarbeiter mindestens 55 Jahre alt | ❤ t3n

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F.A.Z. exklusiv: Befristungen steigen rasant in SPD-Ministerien

SPD-Kanzlerkandidat Martin Schulz will die Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverhältnissen im Falle eines Wahlsieges deutlich einschränken. Umso brisanter sind deshalb neue Zahlen über den Einsatz von Zeitverträgen in verschiedenen Bundesministerien. Denn ausgerechnet in den SPD-geführten Ministerien für Familie, Senioren, Frauen und Jugend sowie für Arbeit und Soziales legte die Zahl der Befristungen zuletzt besonders stark zu.

Sven Astheimer Folgen:

Im Familienressort wuchs die Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse zwischen 2013 und 2016 um rasante 37,5 Prozent auf insgesamt 440. Damit verfügt in dem bis Anfang Juni von der stellvertretenden SPD-Bundesvorsitzenden Manuela Schwesig geführten Ministerium mehr als jeder fünfte Beschäftigte über einen Arbeitsvertrag mit Ablaufdatum. Im Arbeitsministerium von Parteifreundin Andrea Nahles stieg die Zahl der befristet Beschäftigten im selben Zeitraum um 26 Prozent.

Linke fordert Korrekturen am Gesetz

Von den rund 2700 Angestellten dort ist knapp jeder Zwölfte betroffen. Im Wirtschaftsministerium von Brigitte Zypries (ebenfalls SPD) blieb die Zahl der Zeitverträge mit 1765 dagegen gleich und im Verteidigungsressort von Ursula von der Leyen (CDU) sank sie sogar um 8,7 Prozent auf rund 3000. Diese Zahlen gehen aus einer Antwort der Bundesregierung auf eine Anfrage der Bundestagsabgeordneten Jutta Krellmann von der Linkspartei hervor, die der F.A.Z. exklusiv vorliegen.

„Diese Bundesregierung ist nicht in der Lage und will auch gar nicht für gute und sichere Arbeit sorgen“, kommentiert Krellmann die Entwicklung. „Das ist der Ritterschlag für prekäre Beschäftigungsverhältnisse.“ Nur ein fester Arbeitsvertrag ermögliche Partizipation in der Arbeitswelt. Es sei deshalb dringend erforderlich, die gesetzlichen Grundlagen für Befristungen drastisch einzuengen. „Das Teilzeit- und Befristungsgesetz muss geändert werden“, fordert Krellmann.

Barley: sachgrundlose Befristungen abschaffen

Das Familienministerium verweist als Begründung für den rasanten Anstieg auf aktuelle Entwicklungen. „Ein Großteil der befristeten Einstellungen hat sich überwiegend durch den erhöhten politischen Handlungsbedarf ergeben“, heißt es auf Anfrage. Als Beispiel werden die hohe Flüchtlingszuwanderung und die Extremismusprävention genannt. Die zusätzlichen Aufgaben habe vor allem das dem Ministerium nachgeordnete Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben übernommen, woraus sich ein höherer Personalbedarf ergeben habe. Die Zahlen zeigen, dass im Bundesamt der Anteil der Befristungen sogar 27 Prozent beträgt – 22 Prozent sind sogenannte sachgrundlose Befristungen. In diesen Fällen begründet der Arbeitgeber das Ablaufdatum also nicht mit einem Sachgrund wie etwa einer Schwangerschaftsvertretung oder saisonalen Mehrbedarfs.

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„Ich fordere die Streichung der sachgrundlosen Befristung aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz“, verlangt Linkenpolitikerin Krellmann und befindet sich damit in bester Gesellschaft von SPD-Kanzlerkandidat Schulz. Auch im Familienministerium, das seit Schwesigs Abgang in die Landespolitik Mecklenburg-Vorpommerns Anfang Juni die SPD-Politikerin Katharina Barley führt, gilt die offizielle Parole, „dass wir auch im Bundesdienst sachgrundlose Befristungen abschaffen“. Man habe dem Bundesfinanzministerium einen Personalbedarf gemeldet, mit dem alle sachgrundlosen Befristungen in dauerhafte Planstellen umgewandelt werden könnten.

Quelle: F.A.Z. exklusiv: Befristungen steigen rasant in SPD-Ministerien – Wirtschaftspolitik – FAZ

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Ortsunabhängigkeit: Laptop + ich = Arbeit

Bis vor zwei Jahren war Mike Miler noch ein gewöhnlicher Büroarbeiter in Deutschland. Als Webdesigner bastelte und vermarktete er Bürosoftware für Existenzgründer. „Ich saß sechs Tage die Woche von früh bis spät am Schreibtisch“, sagt Miler. „Es war sehr stressig.“ Die kleine bayrische Agentur, für die er tätig war, hatte er selbst zusammen mit zwei Freunden gegründet, es gehörte zum guten Ton, sich für den Beruf aufzuopfern. Neben seinen vier Bürowänden und dem Bildschirm gab es wenig in Milers Leben. „Irgendwann spürte ich, dass ich da rausmusste“, sagt Miler. Er gab seinen Posten auf und flog nach Australien.

Nadine Bös Folgen:

„Die ersten zwei Wochen dort konnte ich gar nicht richtig genießen. Ich war das nicht gewöhnt – einfach rumzureisen.“ Dann schloss er sich einer Gruppe Rucksacktouristen an. Aus ein paar Wochen wurden Monate, schließlich eine Weltreise. Auf Fidschi kam er mit einer Tauchlehrerin ins Gespräch, die eine neue Website brauchte. „Da kenne ich mich aus“, sagte Miler und arbeitete drauflos. Auch die Freunde der Tauchlehrerin bewunderten die schöne neue Internetseite – und schlugen Miler vor, seine Programmierkenntnisse gegen Bezahlung anzubieten. Er begriff: Wenn er wollte, musste er gar nicht mehr heim. Ein Laptop und eine Internetverbindung reichten, um sich sein eigenes Start-up aufzubauen. Seither reist er arbeitend um die Welt und hilft Selbstständigen und Unternehmen beim Bauen ihrer Online-Präsenzen. Er macht Couchsurfing, wohnt in Ferienwohnungen oder Hostels. Sein Zimmer in München hat er untervermietet; demnächst will er es ganz aufgeben.

 
Ortsunabhängiges Arbeiten verbreitet sich immer mehr. Fluch oder Segen?

Mike Miler ist ein Extremfall dessen, was sich in der Karrierewelt derzeit an vielen Stellen tut: Für immer mehr Berufe reichen ein schlauer Kopf, ein Laptop und ein Smartphone aus. Das gilt längst nicht mehr nur für Solo-Selbstständige wie Miler, sondern auch für die Beschäftigten vieler Unternehmen: Bosch, Daimler, Merck – auf der Liste der Arbeitgeber, die den Arbeitsort für ihre Angestellten grundsätzlich freigegeben haben, finden sich immer mehr bekannte Namen. Das bedeutet natürlich nicht, dass von heute auf morgen ein Großteil der Belegschaft auf Fidschi sitzt und während der Arbeit die Zehen im Inselsand vergräbt. Es heißt aber doch, dass alle Mitarbeiter, die nicht gerade in der Fertigungshalle am Band stehen, zunehmend wählen dürfen, ob sie ins Büro kommen wollen oder woanders arbeiten – im Café, im Co-Working-Space, im Freibad oder zu Hause.

Umkehr der „Beweislast“

Inoffizielle Absprachen dazu gibt es schon länger. Aber immer mehr Unternehmen gießen sie nun in feste Betriebsvereinbarungen, die dazu führen, dass sich die „Beweislast“ zugunsten der Mitarbeiter umdreht. Nicht mehr der Chef erlaubt es, ausnahmsweise dem Büro fernzubleiben, und der Angestellte muss begründen, warum. Sondern der Angestellte darf grundsätzlich seine Arbeit von überall her erbringen, und der Chef muss begründen, wenn das mal nicht geht. „Die freie Wahl von Arbeitsort und -zeit steigert die Zufriedenheit der Mitarbeiter, liefert bessere Arbeitsergebnisse und stärkt die Kreativität“, sagt Christoph Kübel, Arbeitsdirektor von Bosch, wo das ortsunabhängige Arbeiten seit 2014 offiziell erlaubt ist. Mehr Ergebnisorientierung und weniger Präsenzkultur sei das Ziel. Personalfachleute glauben, dass noch mehr dahintersteckt. „Arbeitskräfte sind knapp, die Arbeitgeber müssen den Mitarbeitern etwas bieten“, sagt Katharina Heuer, Vorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Personalführung. „Und gerade die gefragten Fachkräfte in IT- und Digitalberufen wollen raus aus den engen vier Bürowänden.“

Quelle: Ortsunabhängigkeit: Laptop + ich = Arbeit – Arbeitswelt – FAZ

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Teilnehmer für Umfrage benötigt! – Netzwerk Arbeit | XING

Liebe Gruppenmitglieder,
Ich schreibe zurzeit meine Bachelorarbeit im Bereich der Wirtschaftspsychologie. Hierfür benötige ich dringend Probanden, die an meiner Onlineumfrage teilnehmen. Die Befragung richtet sich ausschließlich an Berufstätige und dauert ca. 10 Minuten. Gesammelte Daten werden anonym und vertraulich behandelt. Ich bitte darum, die Umfrage nicht frühzeitig abzubrechen und bedanke mich für jede Teilnahme! Bei Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen,
Emily Kargus

Quelle: Teilnehmer für Umfrage benötigt! – Netzwerk Arbeit | XING

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Karrierestrategie – Den Chef loben führt zum Erfolg

Die US-Minister werden für ihre schrägen Lobgesänge auf ihren Chef ausgelacht. Dabei können sich Angestellte an ihnen ein Beispiel nehmen.

Von Larissa Holzki

In jedem steckt ein kleiner Donald Trump: Menschen finden es schön, wenn ihnen geschmeichelt wird. Für ein bisschen Zuneigung sehen sie auch darüber hinweg, dass der Schmeichler ein egoistisches Ziel verfolgen könnte. Wer Karriere machen will, kann sich deshalb ein Beispiel an Trumps Ministerrunde nehmen.

Schmeicheln und Loben gehören zu den erfolgreichsten Strategien, um andere zu beeinflussen. Für das Berufsleben erforscht das die Wirtschaftspsychologie. Verschiedene Studien zeigen: Menschen, die Vorgesetzten und Personalern interessiert zuhören, zustimmend zunicken und zeigen, dass sie sie wertschätzen, werden eher eingestellt, bekommen ein höheres Gehalt und bessere Beurteilungen.

Trumps Minister bestätigen: Trump ist toll

In einer bizarren Kabinettssitzung lässt US-Präsident Trump sich reihum von seinen Ministern loben. Shakespeare hätte sich das nicht besser ausdenken können. Von Thorsten Denkler mehr …

Natürlich zahlt kein Chef bewusst für Komplimente. Doch wenn der Arbeitnehmer ihm angenehm auffalle, ihn bestärke und so seine Stimmung erhelle, vergrößere das dessen Bereitschaft, von den eigenen Vorstellungen abzuweichen, sagt Gerhard Blickle. Als Professor leitet er die Abteilung für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der Universität Bonn. Vorschläge eines schmeichelnden Angestellten werden demnach weniger kritisch beäugt, die ein oder andere unerfüllte Voraussetzung in einer Stellenbeschreibung sieht der Entscheider nicht mehr als großes Problem an.

Wer geschickt ist, darf auch heucheln

Ob die Wertschätzung durch den Bewerber oder Arbeitnehmer ernst gemeint oder geheuchelt ist, spiele für den Erfolg keine Rolle, sagt Blickle: “Hauptsache, es kommt authentisch rüber.” Entscheidend ist dafür die Sicht des Betrachters, und der sei bei der Bewertung besonders großzügig. Das heißt: Während der unbeteiligte Zuhörer eine Lobeshymne schon als peinlich empfindet, fühlt sich der Adressat dabei noch wohl. “Aus der Perspektive desjenigen, der im Mittelpunkt steht, kann man nicht viel falsch machen – die meisten Leute sind ziemlich empfänglich dafür, gelobt zu werden”, sagt Blickle.

Während die Deutschen traditionell nur selten loben, ist es für Donald Trump und seine Minister kulturelle Normalität: “Wenn du nichts Nettes über jemanden zu sagen hast, sag lieber gar nichts”, das berühmte Zitat aus dem Disney-Film Bambi haben viele Menschen in den Vereinigten Staaten verinnerlicht.

Dass Donald Trump mit selbstzufriedenem Lächeln dabei zusieht, wie seine Minister sich in ihren Anbiederungen zu übertreffen versuchen, lässt sich damit allein allerdings nicht erklären. Auch in amerikanischen Medien wurde diskutiert, dass die Trump-Lobgesänge den Gipfel der Peinlichkeit erreicht hätten.

Quelle: Karrierestrategie – Den Chef loben führt zum Erfolg – Karriere – Süddeutsche.de

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Kolumne „Mein Urteil“: Falsche Angaben im Xing-Profil – ein Grund zur Kündigung? – Mein Urteil – FAZ

Arbeitnehmer unterliegen einem strikten Konkurrenzverbot. Sie dürfen keine Nebenjobs machen, die den Geschäften des Arbeitgebers entgegenstehen. Was aber, wenn das Xing-Profil suggeriert, dass jemand solchen Nebentätigkeiten nachgeht?

05.04.2017, von Anja Mengel

© dpa Falsche Angabe im Xing-Profil gemacht – kann schon das die Stelle gefährden?

Digitale Netzwerke wie Xing oder Linked-In werden immer wichtiger für die berufliche Selbstvermarktung von Angestellten, Beratern oder sonstigen Dienstleistern. Diesen Trend hatte auch das Landesarbeitsgericht (LAG) in Köln kürzlich zu berücksichtigen. Die Richter hatten über eine fristlose Kündigung zu entscheiden, die ein Angestellter einer Steuerberatungskanzlei nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer mehrmonatigen Auslauffrist erhielt (1/2017).

Mengel © Archiv Vergrößern Anja Mengel

Als Kündigungsgrund gab der Arbeitgeber an, dass der Arbeitnehmer in seinem beruflichen Profil von Xing noch vor Ende des Arbeitsverhältnisses unzutreffend den Status „Freiberufler“ angegeben hatte. Darin liege eine pflichtwidrige verfrühte Konkurrenztätigkeit vor Ende des Arbeitsverhältnisses, lautete der Einwand. Die Richter in Köln hatten diese Kündigung nicht anerkannt. Aus der vorliegenden Pressemitteilung ist jedoch nicht eindeutig erkennbar, ob der Begründung wirklich zuzustimmen ist.

Arbeitnehmer unterliegen einem strikten Konkurrenzverbot

Richtig ist, dass der Arbeitnehmer auch während seiner Kündigungsfrist einem strikten Konkurrenzverbot unterliegt. Auch wenn Nebentätigkeiten ausdrücklich vereinbart sind, dürfen diese nicht in Konkurrenz zum Geschäft des aktuellen Arbeitgebers stehen. Es ist jedoch Arbeitnehmern durchaus erlaubt, gerade zum Ende ihrer Anstellung, zukünftige Konkurrenztätigkeit vorzubereiten, etwa durch Bewerbungen oder den Vertragsschluss mit einem Konkurrenten.

In diesem Sinne hat das LAG Köln die Statusmeldung als Freiberufler noch als „Vorbereitungshandlung“ eingestuft, weil der Arbeitnehmer den Nocharbeitgeber ausdrücklich vermerkt und in der Xing-Rubrik „Ich suche“ keine freiberuflichen Mandate verfolgt hatte. Die Urteilsbegründung ist daher tragfähig. Doch das Urteil darf nicht so verstanden werden, dass berufliche Angaben in einem digitalen Netzwerk keine Selbstvermarktung sind und nur zur Vorbereitung für eine spätere Konkurrenztätigkeit dienen.

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Das Erscheinen im Netzwerk ist auf jeden Fall ein öffentlicher Auftritt und stellt – je nach Fülle der konkreten Details – auch ein Werben um berufliche Kontakte oder Mandanten dar, die eine Konkurrenztätigkeit mit einschließen. Von den im Netzauftritt beschriebenen Details der Angaben hängt es im Fall des LAG Köln schließlich ab, ob der Auftritt als aktiver Wettbewerb zum bisherigen Arbeitgeber zu werten ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Angabe „Freiberufler“ in freien Berufen wie dem des Steuerberaters nicht eine Angabe zum Vertragsstatus sein muss, sondern eher nur einer Berufsbezeichnung gleichkommt. Dieser Umstand lässt sich auch mit der Sonderstellung angestellter „Freiberufler“ in der Rentenversicherung belegen.

Quelle: Kolumne „Mein Urteil“: Falsche Angaben im Xing-Profil – ein Grund zur Kündigung? – Mein Urteil – FAZ

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Kolumne „Mein Urteil“: Ist Illoyalität ein Grund für eine fristlose Kündigung? – Mein Urteil – FAZ

In einem Arbeitsverhältnis haben beide Seiten Nebenpflichten zusätzlich zu dem Austausch von Arbeit gegen Vergütung. Klassisch werden sie als „Fürsorgepflicht“ des Arbeitgebers und „Treuepflicht“ des Arbeitnehmers bezeichnet. Es geht jeweils darum, bis zu einem gewissen Grad Nachteile für den Vertragspartner zu verhindern, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis auftreten können. Gegenstand der Diskussion ist immer wieder, wie viel Loyalität der Arbeitgeber im privaten Bereich oder bei Auseinandersetzungen um dienstliche Fragen verlangen darf.

Mengel © Archiv Vergrößern Anja Mengel

Streitig wird es oft dann, wenn der Arbeitnehmer den Weg der direkten Kommunikation verlässt und Vorwürfe unternehmensweit oder gar öffentlich äußert. Anerkannt ist als Grundsatz, dass Arbeitnehmer bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen (Straftaten) das Recht, teils sogar die Pflicht haben, externe Stellen (wie etwa Aufsichtsbehörden oder die Staatsanwaltschaft) einzuschalten. Voraussetzung ist aber in aller Regel, dass die Missstände betriebsintern trotz Meldung an die Leitungsebene oder an eingerichtete Hinweissysteme (Compliance-/Whistleblower-Systeme) nicht behoben beziehungsweise dazu nicht einmal Ermittlungen begonnen wurden.

Ein interner Lösungsversuch ist nötig

Die Loyalitätspflicht verlangt somit zunächst den internen Lösungsversuch. Weigert sich das Unternehmen, Abhilfe zu schaffen, und kommt es anschließend gar zu einer Eskalation an höherrangiger interner oder gar externer Stelle, gilt es für den Arbeitnehmer, im Einzelfall sorgfältig abzuwägen. Der Weg zu den Medien oder in die Öffentlichkeit wird im Regelfall pflichtwidrig, weil unnötig schädlich für das Unternehmen sein. Daher darf in der Regel nur intern eskaliert und danach die zuständige Behörde informiert werden. Aber auch bereits die „interne“ Eskalation kann weitreichende Wirkung haben und überzogen im Verhältnis zu Anlass und Ziel sein.

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Dazu hat das Bundesarbeitsgericht jüngst geurteilt (Az.: 6 AZR 7290/15). Dabei ging es um einen Fall, in dem eine Geschäftsführerin eines Vereins versucht hat, gegen den Vereinsvorstand ihre Ansicht zur Abrechnung von Überstunden bei dem zuständigen Ministerium durchzusetzen. Dazu hat sie sich per Rundmail an alle Vereinsmitglieder gewandt und dem Vorsitzenden vereinsschädigendes Verhalten vorgeworfen sowie dessen Abwahl gefordert.

Dies ist nach Einschätzung der Bundesrichter eine unzulässige Illoyalität und deshalb ein Kündigungsgrund, auch ohne vorherige Abmahnung. Dem ist zuzustimmen. Es ist dennoch bitter für die Arbeitnehmerin, die sich anwaltlich hatte beraten lassen und nun den Schaden trägt oder gegen den Anwalt vorgehen muss.

Quelle: Kolumne „Mein Urteil“: Ist Illoyalität ein Grund für eine fristlose Kündigung? – Mein Urteil – FAZ

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Wann Ausschlussklauseln unwirksam werden | Human Resources Manager

Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen sollten Mindestlohnansprüche und gesetzlich unabdingbare Ansprüche ausdrücklich ausnehmen und als Formerfordernis maximal Textform wählen – in beiden Punkten besteht sonst die Gefahr, dass die Klauseln insgesamt unwirksam sind.

Arbeitsverträge enthalten aus Gründen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit regelmäßig Ausschlussfristen. Einstufige Ausschlussfristen regeln zumeist, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Zweistufige Ausschlussfristen regeln zusätzlich, dass innerhalb einer bestimmten Frist nach der fristgerechten Geltendmachung (erste Stufe) innerhalb einer bestimmten Frist eine Klage erhoben werden muss (zweite Stufe). Ein nicht rechtzeitig binnen dieser Fristen geltend gemachter Anspruch verfällt. Aufgrund ihrer besonderen Bedeutung für die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis sollte darauf geachtet werden, dass die Formulierung im Einklang mit den aktuellen gesetzlichen Bestimmungen und den Anforderungen der Rechtsprechung steht. Der Beitrag gibt einen Überblick über die letzten Entwicklungen in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und der Gesetzgebung.

Mindestlohn und Ausschlussfrist
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 24. August 2016 (Az.: 5 AZR 703/15) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ein in der betroffenen Branche geltendes Mindestentgelt ausdrücklich ausnehmen muss. Andernfalls sei die Klausel intransparent und damit unwirksam, so die Bundesrichter des BAG. Dies gelte jedenfalls für Arbeitsverträge, die nach Inkrafttreten der jeweils maßgeblichen Regelung über Mindestentgelte abgeschlossen wurden.

In dem zugrunde liegenden Fall war die Klägerin als Pflegehilfskraft bei einem ambulanten Pflegedienst beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) Anwendung, die eine Regelung zum Mindestentgelt und dem Verfall dieses Anspruchs nach Ablauf von zwölf Monaten ab Fälligkeit enthielt. Für den Zeitraum einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit leistete der Beklagte der Klägerin keine Entgeltfortzahlung. Der Beklagte war der Ansicht, die vertraglich vereinbarte Ausschlussklausel habe den Anspruch verfallen lassen.

Das BAG führte aus, dass eine nach Inkrafttreten der PflegeArbbV vom Arbeitgeber im Anwendungsbereich dieser Verordnung gestellte umfassende Verfallklausel die Rechtlage irreführend darstelle und geeignet sei, den durchschnittlichen Arbeitnehmer davon abzuhalten, den Anspruch auf das Mindestentgelt durchzusetzen. Sie könne auch nicht dahingehend ausgelegt werden, dass ein Anspruch auf das Mindestentgelt nicht erfasst werde.

Von grundsätzlicher Bedeutung ist diese Entscheidung deshalb, weil das seit dem 1. Januar 2015 in Kraft getretene Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) eine zur PflegeArbbV vergleichbare Regelung zur Unabdingbarkeit des Mindestlohns enthält. Eine Übertragung der Entscheidung des BAG auf den Bereich des MiLoG ist daher jedenfalls nicht ausgeschlossen. Für die Praxis kann dies zur Folge haben, dass eine Vielzahl von Klauseln zu Ausschlussfristen unwirksam ist.

Handlungsempfehlung
Soll vermieden werden, dass Ausschlussklauseln insgesamt unwirksam sind und Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bis zur Grenze der Verjährung geltend gemacht werden können, sollten Ausschlussklauseln in neuen Arbeitsverträgen Mindestlohnansprüche und gesetzlich unabdingbare Ansprüche ausdrücklich ausnehmen. Bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen, die eine solche Ausnahme noch nicht enthalten, sollten Arbeitgeber, soweit möglich, auf den Abschluss einer Änderungsvereinbarung mit den Arbeitnehmern hinwirken.

Auswirkungen der gesetzlichen Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB
Weiterhin trat mit Wirkung zum 1. Oktober 2016 die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB in Kraft. Nach der alten Fassung waren vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die für eine Anzeige oder Erklärung des Verbrauchers eine strengere Form als die Schriftform vorsahen. Nunmehr darf keine strengere Form als die Textform vereinbart werden. Der Textform genügt unter anderem eine E-Mail oder ein Telefax.

Bereits vor dem Inkrafttreten der Neuregelung genügte zur Wahrung der in einem Vertrag bestimmten schriftlichen Form, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, nach § 127 Abs. 2 BGB die telekommunikative Übermittlung, also E-Mail oder Telefax, und damit die so genannte Textform. Die Gesetzesbegründung enthält jedoch den Hinweis, dass Verbraucher die Regelung des § 127 Abs. 2 BGB nicht kennen und daher denken, sie müssen einen eigenhändig unterschriebenen Brief per Post senden, um die Schriftform zu wahren. Aus der Sicht des Gesetzgebers hat die Änderung von der Schrift- zur Textform daher nur klarstellende Bedeutung.

Aufgrund der Anpassung des § 309 Nr. 13 BGB sollten Ausschlussklauseln in Neuverträgen anstelle der Geltendmachung in Schriftform auf eine Geltendmachung in Textform abstellen. Andernfalls besteht das Risiko, dass nicht etwa nur das Formerfordernis im Rahmen eines Blue-Pencil-Tests entfällt, sondern Ausschlussklauseln insgesamt unwirksam sind.

Handlungsempfehlung
Um das Risiko auszuschließen, dass (i) die Ausschlussfrist insgesamt unwirksam ist und Arbeitnehmer ihre Ansprüche nachträglich bis zur dreijährigen Grenze der Verjährung geltend machen können und (ii) die Ausschlussfrist nur für Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer gilt, sollte die Formulierung von Klauseln zu Ausschlussfristen in Neuverträgen angepasst werden.

Die gesetzliche Neuregelung ist nur auf Verträge anzuwenden, die nach dem 30. September 2016 geschlossen werden. Sie hat daher keine Auswirkungen auf bereits bestehende Arbeitsverträge. Unklar ist, ob die nachträgliche Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags dazu führt, dass er als nach dem 30. September 2016 abgeschlossener Vertrag anzusehen ist. Vorsorglich sollten daher Änderungsverträge und Vertragsergänzungen auch die Ausschlussfrist modifizieren.

Quelle: Wann Ausschlussklauseln unwirksam werden | Human Resources Manager

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Bosch: In Dresden soll ein milliardenschweres Chip-Werk entstehen

Der Autozulieferer Bosch will in Dresden ein neues Chip-Werk bauen. Die Investition in das Halbleiterwerk beläuft sich auf eine Milliarde Euro und ist nach dpa-Informationen die größte der Firmengeschichte.

DresdenDer Autozulieferer Bosch will eine Milliarde Euro in ein neues Chip-Werk in Dresden investieren. Nach dpa-Informationen sollen mit der größten Investition der Firmengeschichte etwa 700 Arbeitsplätze in dem Halbleiterwerk entstehen. Der Produktionsstart ist für 2021 vorgesehen. Nach einem Bericht der „Sächsischen Zeitung“ (Donnerstag) soll in dem Werk Elektronik für Sensoren produziert werden. Ein Sprecher des Unternehmens wollte sich am Mittwoch nicht zu den Informationen äußern.

Quelle: Bosch: In Dresden soll ein milliardenschweres Chip-Werk entstehen

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Nahles mit Experimentierphase für flexibles Arbeiten gescheitert | Personal | Haufe

Im November 2016 hatte Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles eine Öffnungsklausel im Arbeitszeitgesetz angekündigt. Wissenschaftlich begleitet und tarifvertraglich abgesichert sollte die Experimentierphase ursprünglich auf zwei, später dann sogar auf drei Jahre begrenzt werden.

Flexibles Arbeiten: Öffnung des Arbeitszeitgesetzes gescheitert

Nun muss Nahles ihre Pläne für neue Experimentierräume in Unternehmen jedoch deutlich abspecken. Eine gesetzliche Öffnung für mehr Freiräume bei der Arbeitszeit in einer Probephase kommt vorerst nicht, wie die Arbeitsministerin nun einräumte. “In der Bundesregierung haben wir keine Abstimmung hingekriegt.” Sie werde das Thema aber weiterverfolgen.

Nach der befristeten Teilzeit – hier hatte Nahles bereits im Mai mitgeteilt, dass ihr Gesetzentwurf für ein Rückkehrrecht von Teilzeit in Vollzeit an den Arbeitgebern und der Union gescheitert sei – ist die Arbeitsministerin nun mit einem weiteren Plan für den Arbeitsmarkt gescheitert.

 

Projekt Arbeitszeit 4.0: befristet und tarifvertraglich abgesichert?

Mehr Freiräume hatte Nahles Arbeitgebern und Arbeitnehmern probeweise mit einer Experimentierklausel geben wollen. Unternehmen sollten so Veränderungen durch die Digitalisierung besser in Angriff nehmen können. Ursprünglich war für die Tarifpartner vorgesehen, auf Grundlage der Experimentierklausel im Arbeitszeitgesetz frei zu vereinbaren, für welche Gruppen und unter welchen Bedingungen Öffnungen des Arbeitszeitgesetzes denkbar seien. Es lief auch schon ein Auswahlprozess zu den teilnehmenden Unternehmen.

Die Klausel sollte ursprünglich vom Bundeskabinett verabschiedet werden, das hatte Nahles bereits im Herbst angekündigt. Verstärkt sollten etwa Pausen zur Kinderbetreuung, Homeoffice am Abend oder Arbeitszeiten jenseits gesetzlicher Regeln ermöglicht werden. Letztlich gelang die Einigung in der Bundesregierung jedoch nicht. Bereits im Januar hatte auch DGB-Chef Reiner Hoffmann die geplante Experimentierklausel kritisiert und vor einer Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit gewarnt.

Experimentierraum für Arbeitsinnovationen

Auch wenn ein Experiment scheiterte, so startet doch zumindest die Einrichtung von betrieblichen Lern- und Experimentierräumen für Arbeitsinnovationen. Auf einer Internetplattform sollen Unternehmen und Verwaltungen ihre Experimente präsentieren und sich mit anderen Unternehmen austauschen können. Kleinere und mittlere Unternehmen sollen verstärkt Beratung bei der Ausgestaltung ihrer Arbeitsorganisation bekommen. Auch Fördermittel sollen beantragt werden können.

Arbeiten 4.0: Weißbuch als Ausgangspunkt für flexibles Arbeiten

Im November hatte Nahles nach einem monatelangen Dialogprozess mit Unternehmen und Verbänden ein “Weißbuch Arbeiten 4.0” für Veränderungen in der Digital-Ära präsentiert. Vorgeschlagen hatte sie ein Wahlarbeitsgesetz. Ziel: Mehr Wahloptionen für Beschäftigten bei Arbeitszeit und -ort. Das Gesetz sollte laut Weißbuch auf zwei Jahre befristet werden. Die Erprobung sollte kombiniert werden mit den betrieblichen Experimentierräumen. Nach zwei Jahren sollten dauerhafte Änderungen bei der Arbeitszeit geprüft werden.

Damals hatte die Arbeitsministerin bereits bekräftigt, dass keine grundlegende Änderung des Arbeitszeitgesetzes notwendig sei, sondern lediglich Anpassungen an die moderne Arbeitswelt. Denkbar seien beispielsweise Änderungen bei den Ruhezeiten (lesen Sie hier, was bereits heute zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen oder Ruhezeiten gilt), meinte Nahles noch im November 2016 – “wenn die Experimentierphase ergibt, dass das sinnvoll und notwendig ist”.

Gerade diese Experimentierphase hat sich nun ja erledigt.

Quelle: Nahles mit Experimentierphase für flexibles Arbeiten gescheitert | Personal | Haufe

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Erfurt: Bundesarbeitsgericht stärkt Rechte von Arbeitnehmern

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmer strittige Anweisungen des Arbeitgebers nicht befolgen müssen, solange kein entsprechendes Urteil vorliegt. Die Entscheidung hat womöglich gravierende Folgen für alle Arbeitgeber in Deutschland.

Egal ob Sonntags- oder Nachtarbeit, der Umzug in eine Stadt am anderen Ende Deutschlands oder Vorschriften bei der Garderobe: Bisher müssen Arbeitnehmer solche Anweisungen zunächst befolgen – auch wenn sie nicht damit einverstanden sind. Zumindest so lange bis ein Gericht entschieden hat, ob die Forderungen zulässig sind. Ansonsten droht die Kündigung.

“Das Risiko liegt beim Arbeitgeber”

Durch das aktuelle Urteil (Az. 10 AZR 330/16) könnten nun dagegen Arbeitgeber und nicht mehr die Angestellten verpflichtet werden zu beweisen, dass ihre Weisungen zulässig sind. “Dadurch liegt das Risiko der Unbilligkeit künftig nicht mehr beim Arbeitnehmer, sondern beim Arbeitgeber”, sagte Christian Althaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht zum SPIEGEL.

“Außerdem wird es Arbeitgebern erschwert, Angestellte durch unangemessene Anweisungen wie eine Versetzung loszuwerden”, so Althaus.

In dem aktuellen Fall geht es um einen Immobilienkaufmann, der in Dortmund arbeitete. Seine Vorgesetzte entschied jedoch 2015, ihn nach Berlin zu versetzen. Er wollte allerdings nicht umziehen. Auch der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung für den Wechsel des Arbeitsorts und argumentierte, die Firma könne den Angestellten ebenso gut weiter in Dortmund beschäftigen.

Die Arbeitgeberin hielt trotzdem an der Entscheidung fest. Als der Immobilienkaufmann seine neue Stelle in Berlin nicht antrat, mahnte sie ihn ab. Im Mai 2015 folgte dann die Kündigung. Der Angestellte klagte dagegen. Er gewann den Prozess in zwei Vorinstanzen.

Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied, der Arbeitnehmer sei nicht verpflichtet gewesen, die Stelle in Berlin anzutreten. Die Arbeitgeberin wurde verurteilt, ihm mehr als 20.000 Euro zu zahlen. So viel hätte er zwischen März und September 2015 verdient. Die Beklagte ging in Revision. Deshalb landete der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht.

So geht es weiter

Die Richter bestätigten nun die bisherigen Urteile. Zugleich ziehen sie damit bisherige Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts in Zweifel. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte 2012 entschieden, Arbeitnehmer müssten Anweisungen so lange folgen, bis ein Gericht festgestellt hat, dass diese unzulässig sind. Die Richter des Fünften Senats müssen nun entscheiden, ob sie an dieser Rechtsprechung festhalten wollen.

Falls nicht, müssten künftig Arbeitgeber nachweisen, dass ihre Weisungen zulässig sind. So lange bräuchten die Angestellten den Forderungen nicht nachzukommen. Sollten sich die Richter jedoch nicht auf eine Rechtsprechung einigen, muss der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts entscheiden. Ein endgültiges Urteil ist dann erst in mehreren Monaten zu erwarten.

Quelle: Erfurt: Bundesarbeitsgericht stärkt Rechte von Arbeitnehmern – SPIEGEL ONLINE

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Arbeitsmarkt: OECD – Immer weniger Jobs für Menschen mit mittlerer Qualifikation

Die Struktur des Arbeitsmarktes hat sich in den vergangenen zwei Jahrzehnten in Deutschland und in anderen Industrieländern tief greifend verändert. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD). Dem Beschäftigungsausblick 2017 der OECD zufolge nimmt in allen beobachteten Staaten die Polarisierung des Arbeitsmarkts zu.Das bedeutet: Es gibt sowohl im niedrig qualifizierten Bereich als auch im Bereich hochqualifizierter Tätigkeiten mehr Jobs. In Deutschland beträgt das Plus in den beiden Segmenten seit 1995 etwa 3,4 beziehungsweise 4,7 Prozent. Gleichzeitig nimmt allerdings die Beschäftigung im Segment mittlerer Qualifikation deutlich ab. In Deutschland liegt der Rückgang bei minus 8,1 Prozent.

Quelle: Arbeitsmarkt: OECD – Immer weniger Jobs für Menschen mit mittlerer Qualifikation – SPIEGEL ONLINE

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Unterstützung bei der Masterarbeit – Netzwerk Arbeit | XING

Sehr geehrte Damen und Herren,
ich schreibe aktuell an meiner Masterarbeit zum Thema Personal.
Im Rahmen einer Studie benötige ich die Unterstützung von InhaberInnen, GeschäftsführerInnen, Führungskräften mit Personalverantwortung oder SpezialistInnen aus der Personalabteilung.
In meiner Arbeit geht es darum, die Erwartungen kleiner und mittlerer Unternehmen (der Begriff Mittelstand wird synonym verwendet) an Arbeitnehmer zu erforschen.
Ich möchte Sie an dieser Stelle bitten, mich bei der Erhebung zu unterstützen und eine kurze Umfrage unter folgendem Link zu beantworten:
Gleichzeitig bietet Ihnen diese Umfrage die Möglichkeit zur Selbstreflexion.
Vorab möchte ich Ihnen schon einmal herzlich danken !

Quelle: Unterstützung bei der Masterarbeit – Netzwerk Arbeit | XING

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Nebenjob / Praktikum während meines Studium zum MSc Softwareentwicklung in Fulda gesucht

Sehr geehrte Damen und Herren,
ich bin ein zweites Semester Student der MSc Global Software Entwicklung an der Hochschule Fulda.

Ab August habe ich keine Vorlesungen, und im Oktober möchte ich meine Masterarbeit beginnen. Aus diesem Grund suche ich ein Betriebspraktikum oder einen Job. Ich darf bis zu 120 volle Tage oder 240 halbe Tage im Jahr zu arbeiten und meine Aufenthaltstitel gilt bis Dezember 2018.

Idealerweise möchte ich als Javascript, Node.js / MEAN Stack Entwickler starten.Plus, würde ich auch Rollen, wo Java und SQL-Fähigkeiten gesucht werden. Eines meiner Ziele ist es, meine Programmierkenntnisse durch das Erlernen von Best Practices von den Softwareentwicklern des Unternehmens zu stärken.

Wenn Sie irgendwelche Hilfe oder Ratschläge für Beschäftigungsmöglichkeiten anbieten können, freue ich mich.

Viele Grüße
Aleksandr Anfilov

 

Kontakt über:
https://www.xing.com/communities/posts/betriebspraktikum-gesucht-1013293156

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Nicht das Sie sich täuschen, es gibt noch andere Netzwerke

Viele unter Ihnen sind der Meinung, das es sich nicht lohnen würde, auch noch bei Linkedin Mitglied zu werden. Einer der Gründe ist die “Tatsache”, das Linkedin nur für die Kandidaten interessant ist, die sich auch international ausgerichtet haben.

Das stimmt nicht, denn Linkedin interessiert sich ganz sicher auch für den deutschen Markt und bietet Möglichkeiten, die andere nicht bieten.

Ein Beispiel ist, das wir von Netzwerk Arbeit e.V. regelmäßig Fachartikel angeboten bekommen, die wir auf unserer Homepage und unter unseren Kunden veröffentlichen. Das besondere an der Vorgehensweise ist die Tatsache, das wir uns nicht in einen Newsletter eintragen müssen, um die Informationen geliefert zu bekommen.

Nein, wir werden von einem Mitarbeiter angerufen, über den Inhalt der Information informiert und bekommen auf Wunsch den Text zur Veröffentlichung geliefert. Besonders angenehm finden wir, das wir nicht mit ständig wechselnden Kontakten zu tun haben, sondern uns ein Ansprechpartner mit Durchwahl und persönlicher E-Mailadresse zur Verfügung steht.

Das gefällt uns und wir haben uns mit einigen anderen Personalvermittlern dafür entschieden, in der Gruppe Netzwerk Arbeit bei Linkedin mehr Aktivitäten zu zeigen,
wie bisher.

Vielleicht denken Sie auch einmal darüber nach, ob Sie sich parallel zu Xing auch ein Profil bei Linkedin anlegen und uns in die Gruppe Netzwerk Arbeit folgen. Sind Sie schon Mitglied bei Linkedin? Dann sind Sie auch recht herzlich eingeladen.

Folgen Sie uns: Netzwerk Arbeit bei Linkedin

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Gesichtsanalyse bei Post und Real – Wir stellen Strafanzeige

In 40 Real-Supermärkten werden Kund.innen von Kameras mit Gesichtserkennung ausgespäht, ebenso in 100 Filialen der deutschen Post – zu Werbezwecken. Wir stellen Strafanzeige, um die Überwachung und Analyse von Kund.innen zu stoppen.

Die Real-Filialen, die diese Technik einsetzen, wollen das Problem nicht erkennen. Die Pressesprecher wiegeln ab: die eingesetzte Software zur Gesichtserkennung von Kund.innen sei zertifiziert und datenschutzkonform. Außerdem seien in den Filialen klar erkennbare Hinweise zur Videoüberwachung angebracht. Und überhaupt, die Real-Filialen hätten die Daten nicht selber, sondern die gingen an den Dienstleister Echion, dem die Kameras und die Software gehören.
Beruhigend klingt das für uns nicht. Deshalb lassen wir uns nicht einlullen! Die Technik stellt einen groben Übergriff auf die Privatsphäre dar. Wir stellen Strafanzeige gegen Post und Real.

Die Software erkennt Geschlecht und Alter von Kund.innen

An den Türen der Supermärkte prangen die allgegenwärtigen Schilder „Dieser Markt wird videoüberwacht“. Zur Abschreckung von Ladendieben? Das war einmal. Die Kundinnen selbst werden jetzt beobachtet. Werbebildschirme in Filialen von Post und Real haben eingebaute Kameras. Die sind ausgestattet mit einer Software, die Alter und Geschlecht erkennt und aufzeichnet, wie lange eine Person den Bildschirm betrachtet. Real räumt ein, damit zielgruppenspezifische Werbung einspielen zu wollen, während die Post allen Ernstes behauptet, man wolle den Wartenden die Zeit in der Schlange versüßen.

Fest steht, dass mit Schildern, die auf Videoüberwachung hinweisen, Kundinnen nicht vor der Tragweite der Beobachtung gewarnt sind. Selbst wenn Kunden explizit aufgeklärt würden, rechtfertigt das nicht, sie vor die Wahl zu stellen, ob sie sich weiter zum Marketing-Objekt machen lassen und den Eingriff in ihre Grundrechte hinnehmen. Oder, ob sie in den Supermarkt gehen, der weiter entfernt ist, aber nicht überwacht wird. Oder, ob sie besser mit Browser-AddOns zum Selbstschutz, ihre Einkäufe im Internet erledigen………………………………………………………….

Quelle: Gesichtsanalyse bei Post und Real – Wir stellen Strafanzeige | Digitalcourage e.V.

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Recruiting: Diese Kompetenzen braucht der Recruiter von morgen | Personal | Haufe

Die passenden Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt zu identifizieren und als Mitarbeiter zu gewinnen, damit werden die Weichen für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen gestellt. Die Aufmerksamkeit des HR-Managements richtet sich somit immer mehr auf die Recruiting-Prozesse. Und damit verbunden auch auf die Person des Recruiters.

Digitalisierung: Arbeit 4.0 braucht Recruiting 4.0

Selbstverständlich gibt es heute noch Personalabteilungen, bei denen sich gedruckte Bewerbungsmappen mit klassischem Posteingangsstempel auf dem Schreibtisch stapeln. In den meisten Unternehmen hat die Digitalisierung jedoch bereits soweit Einzug gehalten, dass die Mehrzahl an Bewerbungen elektronisch eingeht. Was als schleichender Prozess in den vergangenen zehn Jahren begann, wird weiter an Geschwindigkeit zunehmen. Neue Technologien, Kommunikationskanäle sowie veränderte Bewerbererwartungen erfordern ein verändertes Kompetenzprofil der Recruiter.

Recruiting 4.0: Eine Frage der Haltung

Recruiter können sich immer weniger hinter einer anonymen E-Mail-Adresse wie Karriere@

UnternehmenXY verstecken. Sie werden auf Karriereseiten und Social-Media-Kanälen Gesicht zeigen müssen, um als Markenbotschafter in den Markt hinein zu wirken. Dies erfordert in erster Linie eine veränderte, offenere Haltung in Richtung Bewerber. Der Kontakt muss auf Augenhöhe stattfinden. Die Rollenverteilung des Recruiters als „Türsteher“ des Unternehmens sowie des Bewerbers als „Bittsteller“ sollte längst der Vergangenheit angehören. Dennoch gibt es immer noch Unternehmen, bei denen schlecht aufbereitete Bewerbungsunterlagen aus formalen Gründen aussortiert werden. Dabei wird vergessen, dass beispielsweise IT-Spezialisten keine Vermarktungsprofis, sondern Experten auf ihrem Fachgebiet sein sollen. Recruiter benötigen viel Feingefühl, um ihre Zielgruppen richtig zu verstehen.

Social Media: Kommunikations-Kompetenz ist gefragt

Nutzt das Unternehmen eigene Social-Media-Kanäle, sind Recruiter schon heute den spezifischen Erwartungen der Bewerber unterworfen. Dies sind beispielsweise stark verkürzte Antwortzeiten, medienadäquate Ansprache sowie eine prägnante Ausdrucksweise, um der verbreiteten Nutzung von Smartphones gerecht zu werden. Künftig muss sichergestellt sein, dass Recruiter eine hohe Social-Media-Kommunikations-Kompetenz aufweisen.

Datenanalyse: Wissen über Medien und Tools

Das Verfassen aussagekräftiger Stellenanzeigen ist fast zu einer Wissenschaft geworden. Die Herausforderung besteht darin, durch bestimmte Formulierungen eine möglichst hohe Trefferquote in Suchmaschinen, Stellenbörsen und Online-Portalen und damit technisch-bedingte Sichtbarkeit zu generieren und gleichzeitig ansprechende Texte zu verfassen. Dazu ist es hilfreich, die Unterschiede zwischen Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Aggregatoren, Karriereplattformen und Communities sowie deren Funktionsweise zu kennen. Ein zusätzliches Grundverständnis im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und Suchmaschinenmarketing (SEA) sorgt für eine weitere Professionalisierung.

Datenbasiertes Recruiting: Kennzahlen erheben und auswerten

Insgesamt geht der Trend in Richtung daten- oder kennzahlengetriebenem Recruiting. Durch die statistische Auswertung einer Vielzahl von Stellenanzeigen lässt sich beispielsweise die Erfolgswahrscheinlichkeit für eine geplante Stellenanzeige prognostizieren. Neben der Nutzung von externen Dienstleistungen zur Aufbereitung entsprechender Marktdaten gilt es, eigene Recruiting-Kennzahlen systematisch zu erheben, zusammenzuführen und auszuwerten. Recruiter, die routiniert mit dem Thema Datenanalyse umgehen und stimmige Maßnahmen ableiten können, punkten künftig zusätzlich. Grundsätzlich gilt jedoch: Recruiter müssen wegkommen von einer zu quantitativen Betrachtung ihrer Arbeitsergebnisse. Statt auf einen statistischen Mengeneffekt zu setzen, sollte Wert auf weniger, dafür aber qualitativ hochwertigere Bewerbungen gelegt werden.

Active Sourcing: Zielgruppengerechte Direktansprache

Bei der immer wichtiger werdenden Direktansprache von Kandidaten erzielen diejenigen Recruiter deutliche Wettbewerbsvorteile, die Kenntnisse bei Active Sourcing mit Google, Xing, Linkedin sowie weiteren Spezialplattformen aufweisen. Zwar lassen sich viele Suchfunktionen mit Softwareprodukten wie Talentwunder relativ anwenderfreundlich durchführen. Aber es macht einen gehörigen Unterschied zu wissen, wie die Ergebnismenge zustande kommt und wie sich Veränderungen in der Suche auf die Ergebnismenge auswirken. Erfolgreiches Active Sourcing erfordert zusätzlich, sich in die anzusprechenden Zielgruppen hineinzuversetzen. Ihre Bedürfnisse, Kommunikationsstile sowie die von ihnen genutzten Medien und Plattformen zu kennen, ist unabdingbares Professionalitätsmerkmal.

Talentnetzwerke aufbauen

Klassisches „Einweg-Recruiting“ hat ausgedient. Die Zukunft gehört denjenigen Recruitern, die als Talent Manager fortlaufend mit den Kandidaten in Kontakt bleiben. Recruiter werden Kommunikatoren und Netzwerker mit Orientierung an den jeweiligen Menschen.

Auswahlkompetenz: Kulturelle Passung zum Unternehmen wird immer wichtiger

Heute ist die Kompetenz der Recruiter im Bereich Personalauswahl sehr unterschiedlich. Künftig kommen zu klassischen Kompetenzen wie Gesprächsführung immer mehr eignungsdiagnostische Kompetenzen sowie Grundlagen der Psychologie hinzu. Insbesondere kommt es darauf an, schon bei der Prüfung der Bewerbungsunterlagen eine Prognose über die zukünftige Entwicklung des Bewerbers als Mitarbeiter im Unternehmen abgeben zu können. Fachliche Anforderungen und Skills unterliegen zunehmend kürzeren Haltbarkeitszyklen, weswegen einige Unternehmen eine solche Prüfung bereits über Matching-Algorithmen vornehmen und Personaler verstärkt weichere Faktoren prüfen.

Mehr Gewicht wird insbesondere die Prüfung der sogenannten kulturellen Passung zum Unternehmen erhalten. Dazu kommt, dass Recruiter auch das Potenzial der Bewerber einschätzen müssen, inwieweit sie veränderungsfähig und lernwillig sind und eine flexible Grundhaltung – um nicht zu sagen: ein „agiles Mindset“ – haben, um auch langfristig erfolgreich zu bleiben. Zwar können Softwarelösungen („Predictive Recruiting“) hierbei immer besser unterstützen, aber ohne einen persönlichen Zugang zu derartigen Themen wird der Recruiter nicht auskommen.

Recruiting als Dienstleistung: Die richtige Positionierung im Unternehmen

Recruiting wird auch in Zukunft vor allem eine interne Dienstleistung sein. Dennoch muss sich der Stellenwert dieser Dienstleistung im Unternehmen deutlich verbessern. Bedenkt man die wirtschaftlichen Auswirkungen von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl, ist es kaum verständlich, warum viele Unternehmen im Recruiting vorrangig auf wechselnde Praktikanten setzen. Recruiting wird zunehmend zu einem Expertenjob. Für die Recruiter bedeutet das zudem, dass Sie sich im Unternehmen entsprechend positionieren und stark vernetzen müssen. Dies gilt umso mehr mit Blick auf ihre weitere Aufgabe, Mitarbeiter als Markenbotschafter im Recruiting zu gewinnen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme wollen systematisch konzipiert, eingeführt, kommunikativ begleitet und dauerhaft gemanagt werden. Dies gelingt den Recruiting-Verantwortlichen nur, wenn sie sich im Unternehmen etablieren und lernen, wie Influencer zu agieren.

Quelle: Recruiting: Diese Kompetenzen braucht der Recruiter von morgen | Personal | Haufe

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Mit allen Tricks gegen den Mindestlohn – Wirtschaft – Süddeutsche.de

Auf den Autobahnraststätten, an denen er in der Dämmerung hält, sieht Lastwagenfahrer Heinz-Josef Thoben, wie sich die internationale Konkurrenz verhält. Er erkennt es an den Männern, die selbst am Wochenende auf die Pritsche in ihrem Führerhaus klettern. Es gibt einen Unterschied zwischen den Jobs dieser ausländischen Fahrer und seinem eigenen. Thoben sieht ihn auch dann, wenn er die Kollegen als Landesvorsitzender der norddeutschen Kraftfahrergewerkschaft berät.

Die Arbeitsverträge, die Spediteure mit deutschen und mit ausländischen Fahrern schließen, sehen zwar auf den ersten Blick ähnlich aus: In beiden Dokumenten steht ein Mindestlohn und eine maximale Arbeitszeit.

Die Schere ruht

Die gute Nachricht: Die Lohnspreizung scheint zum Erliegen gekommen: Niedrige Löhne steigen genauso stark wie hohe. Die schlechte: Dazwischen liegen Welten. Von Michael Bauchmüller mehr…

Doch die Mitarbeiter aus anderen EU-Staaten bekämen häufig noch einen zweiten Vertrag, sagt Thoben. Eine inoffizielle Vereinbarung. Statt des üblichen Lohns zwischen 1200 und 2200 Euro im Monat erhalten diese Kollegen mit ihrem Zweitvertrag bloß ein paar Cent pro Kilometer. Für Übernachtungen gibt es gar nichts. 500 bis 600 Euro verdienen sie auf diese Weise monatlich, schätzt Thoben. “Das ist eigentlich ein Verbrechen”, sagt er.

Der Zoll sieht das genauso. Im Transportgewerbe, bei Speditionen, Logistikunternehmen und in der Personenbeförderungsbranche ist Schwarzarbeit nach wie vor stark verbreitet, heißt es in einem Bericht der Bundesregierung zu den Auswirkungen des Gesetzes gegen illegale Beschäftigung, den das Kabinett am Mittwoch beschlossen hat. Hier stehen aber nicht nur Fernfahrer im Fokus, im Gegenteil: “Nahezu alle, insbesondere lohnintensive Wirtschaftszweige” seien von Schwarzarbeit betroffen, heißt es vom zuständigen Bundesfinanzministerium.

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Insbesondere seien auch Bauarbeiter, Mitarbeiter von Gaststätten und Hotels, Schausteller, Putzkräfte und die Arbeiter in Schlachtereien häufig illegal beschäftigt. Trotz aller Bemühungen belief sich die Schadenssumme in Verbindung mit Schwarzarbeit im vergangenen Jahr auf insgesamt 875,6 Millionen Euro, heißt es in dem Bericht. Bei der letzten Untersuchung vor vier Jahren waren es noch 799,1 Millionen Euro.

Manche Firmen rechnen Kost und Logis in die Bezahlung mit ein oder verteilen Gutscheine

Allerdings konnte der Zoll auch mehr illegale Beschäftigungsverhältnisse aufdecken. Die Zahl der abgeschlossenen Ermittlungsverfahren stieg von knapp 95 000 im Jahr 2013 auf rund 107 000 im vergangenen Jahr. Auch die Summe der Geldstrafenwuchs in diesem Zeitraum von gut 71 auf fast 83 Millionen Euro im Jahr. Die Konstruktionen, mit denen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter schwarz beschäftigen, gehen dem Bericht zufolge weit über die Arbeit für bares Geld hinaus. Weit verbreitet sei etwa die Scheinselbstständigkeit, bei der Arbeitgeber auf die Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen verzichtet und der Arbeitnehmer auf dem Papier wie ein freier Auftragnehmer wirkt.

Im Schwarzarbeit-Bericht spielt erstmals auch die Umgehung des Mindestlohns, der 2015 eingeführt wurde, eine wichtige Rolle. Zollbeamte stellten eine ganze Reihe “besonderer Vorgehensweisen” fest, die Firmen nutzten, um sich um die Zahlung des gesetzlichen Lohns zu drücken. So rechneten sie etwa Kost und Logis in die Bezahlung mit ein, vergüteten Arbeitsstunden mit Einkaufsgutscheinen statt mit Geld oder nutzten Praktikanten-Verträge, um Mitarbeiter billig zu beschäftigen. Dem Finanzministerium ist auch eine “Pauschalvergütung ohne Berücksichtigung des Mindestlohns und der Arbeitszeit bekannt”, so wie sie zum Beispiel der Lübecker Zeitungszusteller Stefan Becker erlebte, als vor drei Jahren der Mindestlohn in Kraft trat.

Becker, der seinen echten Namen nicht nennen möchte, hatte auch vor der Umstellung nicht viel mit seinem Nebenjob verdient. Doch seit “Mindestlohn” in seinem Arbeitsvertrag steht, war es noch weniger. Becker ist Zeitungsbote und seit einigen Jahren zugleich auch Briefbote, “Hybridzusteller” nennt das sein Arbeitgeber. An sechs Tagen in der Woche steht Becker um 4 Uhr auf und sortiert auf seinem Küchentisch Briefe und Magazine, Reklame und Zeitungen. Dann steigt er auf sein altes Herrenrad und fährt durch eines der Dörfer im Lübecker Umland.

2014 hat Becker für diesen Job mal 144 Euro im Monat bekommen, mal 156 Euro – je nach dem, wie viele Briefe er verteilte. Als 2015 der Mindestlohn eingeführt wurde, stand auf seiner Abrechnung nur noch ein Betrag von 140 Euro. Selbst wenn er jeden Tag nur eine Stunde arbeiten würde, käme er damit auf einen Lohn von 5,83 Euro. In seinem neuen Arbeitsvertrag, den er zum Januar 2015 geschickt bekam, fand er nun eine mathematische Formel: “Wegstrecke/Geschwindigkeit x tagesbezogener individueller Mindestlohn.” Das Ergebnis heißt dort “Wegelohn”. Was das bedeuten solle, fragte Becker bei der Betriebsversammlung. Man sei die Strecken abgefahren, habe man ihm geantwortet.

Pauschale Wegstrecken sind eine der üblichsten Methoden, um die Löhne von Boten zu drücken

Der Branchenexperte Andreas Fröhlich von der Gewerkschaft Verdi sagt, das Ausrechnen von pauschalen Wegstrecken sei eine der üblichsten Methoden, um die Löhne der Boten zu drücken. Der Zoll sei in diesem Bereich jedoch fast machtlos. Die Beamten seien schließlich auf die Dokumentation der Arbeitgeber angewiesen. Einen Zeitungsboten im Arbeitsalltag zu begleiten, sei kaum möglich.

Auch die Bundesregierung weist auf eine hohe Dunkelziffer im Bereich der Schwarzarbeit hin. Das Finanzministerium beruft sich auf das Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung der Universität Tübingen, dass den Umfang der sogenannten Schattenwirtschaft im letzten Jahr auf 336 Milliarden Euro schätzte. Er sei leicht gesunken.

Quelle: Mit allen Tricks gegen den Mindestlohn – Wirtschaft – Süddeutsche.de

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IG-Metall-Vorstand kritisiert einseitige Lastenverteilung: Arbeitgeber müssen mehr an Krankenkassen zahlen – manager magazin

Die Forderung der Gewerkschaften, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer wieder gleich viel in die Krankenversicherung einzahlen sollen, ist gut begründet. Kritiker der Parität, wie mm-MeinungsMacher Christian Hagist, begehen einen doppelten Denkfehler. Eine Gegenrede.

Unter den Beschäftigten in Deutschland erfreut sich die Forderung nach einer Rückkehr zur paritätischen Finanzierung der gesetzlichen Krankenversicherung großer Beliebtheit. Der Grund liegt auf der Hand: Die gesetzliche Festschreibung des Arbeitgeberanteils an den Gesundheitskosten entlastet diese von künftigen Kostensteigerungen, die ausschließlich durch die Arbeitnehmern zu tragen sind. Dies geschieht durch einen Zusatzbeitrag, der gegenwärtig durchschnittlich bei 1,1 Prozentpunkten des versicherungspflichtigen Einkommens liegt und der weiter ansteigen dürfte.

Hans-Jürgen Urban
  • Copyright: IG Metall

    IG Metall

    Hans-Jürgen Urban ist geschäftsführendes Mitglied im Vorstand der IG Metall und dort zuständig für Sozialpolitik. Er ist Mitglied des Verwaltungsrats der Bundesagentur für Arbeit, Kuratoriumsmitglied der Hertie School of Governance sowie stellvertretender Aufsichtsratschef der Salzgitter AG.

Das empfinden die Betroffenen als ungerecht. Und sie erwarten von ihren Gewerkschaften und der Politik, diese verteilungspolitische Schieflage möglichst umgehend zu korrigieren. Das ist das Ergebnis einer großen Befragung der IG Metall. Von den fast 700.000 Beschäftigten, die sich daran beteiligten, stimmten gut 94 Prozent für die Rückkehr zur Parität in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Fehleinschätzung mit Risiken

Doch diese Sicht der Dinge scheint nicht alle zu überzeugen. Die hälftige Teilung der Gesundheitskosten bringe für die Versicherte keine reale Entlastung, sondern verschleiere eher die Gesamtkosten der Versorgung, behauptet der Ökonom Christian Hagist, Professor an der WHU Koblenz in einem MeinungsMacher-Beitrag für manager-magazin.de.

Sein Argument: Die Arbeitnehmer müssten mit ihrer Arbeit immer die gesamten Lohnkosten erwirtschaften. Zielführender und transparenter sei es, die Versicherten den ganzen Beitrag zahlen zu lassen. Damit sei der Weg frei, sich im Interesse der Jungen auf das eigentliche Zukunftsproblem des Gesundheitswesens zu konzentrieren: die Kostendämpfung. Eine verteilungspolitische Schieflage sei damit keineswegs programmiert. Schließlich könnten sich die Arbeitnehmer in Tarifverhandlungen ihre Mehrbelastung zurückholen.

Doppelte Fehleinschätzung birgt erhebliche Risiken

Die ungleiche Verteilung der Gesundheitskosten als gesundheitspolitische Kostenbremse und als Leitlinie gewerkschaftlicher Tarifpolitik? Diese doppelte Fehleinschätzung des WHU-Ökonomen birgt erhebliche Risiken.

Der eingefrorene Arbeitgeberbeitrag ist alles andere als eine Kostendämpfungsmaßnahme im Gesundheitswesen. Im Gegenteil: Er schafft eine Interessen- und Anreizstruktur, die als Kostentreiber wirkt. So kommen Versicherte durch den einseitigen Zusatzbeitragssatz allein für kostentreibende Innovationen und Strukturdefizite auf.

Bei den Arbeitgebern erlahmt mit der Freistellung vom Kostenzuwachs dagegen gleichsam automatisch das Interesse an der Kostendämpfung. Mehr noch: Wachsende Ausgaben für stationäre, ambulante und medikamentöse Versorgung bedeuten für Unternehmen im Gesundheitsbereich zusätzliche Umsatz- und Gewinnchancen.

Einseitige Lastenverteilung

Mit der Entlastung der Unternehmen von künftigen Kostensteigerungen hat die Arbeitgeberseite das wirtschaftliche Interesse an einer umsichtigen Ausgabenpolitik im Gesundheitssystem verloren. Während die Versicherten für überzogene Gewinninteressen von Pharmaindustrie, Apotheken, Ärzten und Krankenhauskonzernen durch Einkommens- und Konsumverzicht gerade stehen müssen, können sich die Arbeitgebervertreter zurücklehnen.

Das ist weder sozial gerecht, noch ökonomisch rational. Dieses Anreizsystem schreit geradezu nach einer Rückkehr zur paritätischen Finanzierung der Gesundheitskosten. Schon, um wieder ein gemeinsames Interesse an einer hinreichenden, aber nicht verschwenderischen Finanzausstattung der Kassen und einer effizienten Mittelverwendung zu schaffen.

Hagists leichtfüßig daher kommender Vorschlag, die Versicherten könnten sich die einseitige Beitragsbelastung ja über offensive Tarifabschlüsse zurückholen, würde unser Tarifsystem einer unberechenbaren Belastungsprobe aussetzen. Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber können ein Interesse daran haben, Lohnverhandlungen sozialpolitisch derart aufzuladen. Die Unternehmen riskieren schwer kalkulierbare Lohnkostensteigerungen und die Gewerkschaften das Ende einer autonomen, durch das Mitgliedervotum bestimmten Tarifpolitik. Zugleich würde die Konflikt- und Streikintensität von Verhandlungen exponentiell steigern. Mit unabsehbaren Folgen.

Parität ist eine soziale Friedensformel

Mehr noch: Insgesamt untergräbt der leichtfertige Umgang mit dem verteilungspolitischen Prinzip der Parität einen Erfolgsfaktor des deutschen Kapitalismus. Parität war im Modell der sozialen Marktwirtschaft stets mehr als eine Finanzierungstechnik. Sie wirkte immer auch als “soziale Friedensformel”, wie es der Politikwissenschaftler Gerhard Lehmbruch einmal formulierte. Parität stand für einen Sozialkompromisses, der die Interessen von Kapital und Arbeit austarieren und beiden eine Begegnung auf Augenhöhe ermöglichen sollte.

Für die Beschäftigten und ihre Gewerkschaften hat die Abkehr von der Parität diesen Sozialkompromiss beschädigt, mit dem die deutsche Gesellschaft lange Zeit gut gefahren ist. Die leichtfertige Infragestellung dieses Kompromisses liefert keinen Beitrag zur Kontrolle der Gesundheitskosten, heizt tarifpolitische Verteilungskonflikte an und stellt das Interesse der Arbeitgeber an geringeren Arbeitskosten über das Interesse der Beschäftigten an mehr Verteilungsgerechtigkeit – eine mehr als zweifelhafte Strategie. Zumindest für Parteien, denen eine sozial ausbalancierte Gesellschaft etwas wert und die Erwartungen der Bevölkerung nicht gleichgültig sind. Und die Wahlen gewinnen wollen.

Quelle: IG-Metall-Vorstand kritisiert einseitige Lastenverteilung: Arbeitgeber müssen mehr an Krankenkassen zahlen – manager magazin

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Neue Studie: Auf der Suche nach dem Karriere-Sprungbrett – Wirtschaft – FAZ

Weil sie zu wenig Karrierechancen bei ihrem Arbeitgeber sehen oder bessere Optionen anderswo vermuten, planen 22 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland, ihre aktuelle Stelle in den nächsten zwölf Monaten aufzugeben. Und das, obwohl sie eigentlich zufrieden sind. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie des Beratungsunternehmens Mercer. Für die Studie wurden auf der ganzen Welt 5400 Angestellte, 1700 Personalverantwortliche und 400 Manager befragt, davon 530 Datensätze aus Deutschland.Bemerkenswert ist: Während die Mitarbeiter häufig eine schlechte Karriereplanung bemängeln, ist die große Mehrheit der Personalverantwortlichen (71 Prozent) mit ihrem Talentmanagement-Prozess zufrieden.

Quelle: Neue Studie: Auf der Suche nach dem Karriere-Sprungbrett – Wirtschaft – FAZ

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Verbot von Skype für Bewerbungsgespräche?

Wie nun die kürzlich veröffentlichten Tätigkeitsberichte 2016 der Länder Berlin und Nordrhein-Westfalen zeigten, wurde das Thema ‘Einsatz moderner Auswahlinstrumente im Bewerbungsverfahren’ einmal genauer unter die Lupe genommen. Mit dem Resultat: Vorstellungsgespräche per Skype, die Aufzeichnung von Video-Interviews und der Einsatz einer Sprachanalysesoftware sollen in einigen Fällen datenschutzrechtlich unzulässig sein. Zunächst ein großer Schock für viele Unternehmen. Was das nun für Arbeitgeber konkret bedeutet und welche Schlupflöcher sich auftun haben wir uns einmal näher angeschaut.
Aus Sicht der Datenschützer scheint es erhebliche Zweifel am Gebrauch von Tools wie Skype für Kandidaten-Interviews zu geben. Schauen wir doch einmal in die allgemeine Regelung für Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Darin heißt es:

Personenbezogene Daten über Bewerberinnen und Bewerber dürfen nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies zur Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. (§ 2 Abs. 2 BlnDSG i. V. m. § 32 Abs. 1 BDSG)

Nach Auffassung der Länder Berlin und NRW sind die Aufzeichnungen von Video-Interviews allerdings unzulässig, da diese von Unternehmen nach Aufzeichnung für eigene Zwecke genutzt und immer und immer wieder abgespielt werden können. Dadurch können Unternehmen die Mimik, Gestik und Tonlage von Bewerbern analysieren und beurteilen. Ebenfalls stark kritisiert wurde die mangelnde Transparenz gegenüber Bewerbern. Denn wie eigentlich üblich, werden Bewerber nicht darüber informiert wer die Aufnahmen erhält, zu welchem Zweck diese verwendet und wann die Daten gelöscht werden. Noch genauer liegt das Problem, welches die Datenschutzbehörde Berlin zum Beispiel bei Skype sieht darin, dass Daten von Skype auf Microsoft Servern in den USA 90 Tage lang zwischengespeichert werden. Diese Datenübermittlung ist nicht für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich. Also liegt das Problem konkret in der Datenspeicherung- und Verwendung von Skype.

Bewerbungsgespräche über Skype

In vielen Unternehmen sind Video-Interviews bei Bewerbungsgespräche gang und gäbe und mittlerweile fester Bestandteil des Auswahlverfahrens. Hauptgrund ist dabei ganz klar die Praktikabilität. Sowohl Bewerber als auch Arbeitgeber sparen Zeit und Kosten. Für Bewerber die sich zum aktuellen Zeitpunkt im Ausland aufhalten, ist ein Video-Interview wohl unumgänglich, denn für ein erstes Face-to-Face Interview werden diese wohl kaum mehrere tausend Kilometer zurücklegen. Im Umkehrschluss bedeutet dies für Unternehmen, entweder muss ein Telefon-Interview im ersten Schritt ausreichen oder der Bewerber muss wohl oder übel direkt vom Bewerbungsprozess ausgeschlossen werden. Was für manche Branchen, in denen geeignete Bewerber ohnehin Mangelware sind, ein echtes Problem wäre. Aber nicht nur für die Bewerber und die Unternehmen sind die aktuellen Diskussionen von großer Bedeutung, denn auch die Anbieter solcher Tools müssen darauf reagieren. Genau dies taten viasto und cammio. Während viasto eine öffentliche Stellungnahme auf der Homepage veröffentlichte, sendete cammio die Stellungnahme zunächst nur an seine Kunden heraus. Hier haben wir die Statements von viasto und cammio für Sie zum Nachlesen.

Wie Sie weiterhin Video-Interviews durchführen können

Unter bestimmten Voraussetzungen können Tools wie Skype auch in Zukunft im Bewerbungsverfahren eingesetzt werden. Eine Voraussetzung wäre, dass der Bewerber seine Einwilligung für das Video-Interview erteilt. Dabei ist jedoch wichtig, dass dem Bewerber eine Wahlmöglichkeit geboten wird. Ist das Video-Interview ein fester Bestandteil des Bewerbungsverfahrens, ist die Einwilligung des Bewerbers nicht wirksam. Unternehmen müssen ihren Bewerbern also die Möglichkeit bieten, zwischen einem persönlichen Gespräch und einem Video-Interview entscheiden zu können. Eine zweite Voraussetzung ist, dass nur Unternehmensangehörige auf die gespeicherten Videodateien zugreifen können, die auch im Bewerbungsverfahren involviert sind. Die Daten dürfen außerdem nur drei Monate auf Servern innerhalb der EU gespeichert werden. Danach müssen diese gelöscht werden. Aktuell speichert Skype beispielsweise die Daten auf Servern in den USA, damit würde ein rechtswidriger Datentransfer in einen Drittstaat vorliegen. Halten Unternehmen diese Voraussetzungen ein, dürfen Video-Interviews auch weiterhin im Bewerbungsprozess stattfinden.

Quelle: Verbot von Skype für Bewerbungsgespräche? | VONQ

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An einer Studie zum Thema Carsharing teilnehmen und gewinnen :) – Netzwerk Arbeit | XING

Hallo liebe Gruppenmitglieder,
und mal wieder benötigt ein Masterstudent Ihre Hilfe 🙂 Diesmal mein Freund Bernhard Kochhan. Ich hoffe, dass der Hinweis auf die Studie in Ordnung ist – die Rekrutierung von Studienteilnehmern ist bekanntlich nicht die leichteste Aufgabe 😉
Ich würde mich freuen, wenn der ein oder anderen an der sehr kurzen Umfragen zum Thema Carsharing teilnehmen kann und möchte.
Die Umfrage ist auf Englisch, dauert auch nur 4 Minuten und es gibt einem Amazon Gutschein zu gewinnen.
https://erasmusuniversity.eu.qualtrics.com/jfe/form/SV_7ODtnBEBqdGeMG9
Vielen herzlichen Dank für die Unterstützung!

Quelle: An einer Studie zum Thema Carsharing teilnehmen und gewinnen 🙂 – Netzwerk Arbeit | XING

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Unterstützung benötigt! Masterarbeit zum Thema Führungserfolg! – Netzwerk Arbeit | XING

Hallo liebe Gruppe, im Rahmen meiner Masterarbeit untersuche ich verschiedene soziale Einflussfaktoren auf Karriereerfolg bei Führungskräften. Hierfür wurde eine empirische Studie erstellt, die ihr unter folgendem Link abrufen könnt: https://ww2.unipark.de/uc/K_0133/3af4/ Dauer: nur max. 10 Minuten Einzige Voraussetzung ist, dass ihr Führungsverantwortung für mind. 3 Mitarbeiter / Praktikanten / Azubis habt bzw. eine Teamleiterposition habt. Ich würde mich sehr freuen, wenn ihr den Link auch an Personen

Quelle: Unterstützung benötigt! Masterarbeit zum Thema Führungserfolg! – Netzwerk Arbeit | XING

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Kündigungen: Woran es bei Trennungen in der Schweiz hapert

Unvorbereitete, zu spät geführte Kündigungsgespräche, schwammige Begründungen und fehlende Austrittsgespräche: Eine Studie zeigt, was bei Kündigungen in der Schweiz oft schiefläuft. Bislang geht dort etwa nur jedes zweite Kündigungsgespräch zufriedenstellend über die Bühne. 0 1 7 Will sich ein Arbeitgeber in der Schweiz von einem Mitarbeiter trennen, hat er rechtlich deutlich mehr Spielraum als in Deutschland: Er kann das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Begründung auflösen. Zur rechtskonformen Be

Quelle: Kündigungen: Woran es bei Trennungen in der Schweiz hapert | Personal | Haufe

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Arbeitsrecht: Reformen im Schwerbehindertenrecht nötig

Etwa 43 Millionen Erwerbstätige arbeiten in Deutschland. Wenn es nach dem Gesetz geht – § 71 Abs. 1 SGB IX – müssten davon fünf Prozent, also etwa 2,15 Millionen, schwerbehinderte Menschen sein. Allerdings: Für Kleinunternehmen gelten andere Regeln, sodass im Ergebnis knapp 1,1 Millionen der Beschäftigten schwerbehinderte Menschen sein müssten. Das IW geht in einer neueren Untersuchung davon aus, dass die gesetzliche Quote nahezu erfüllt sei. Nur nahezu? Kann es dann korrekt sein, dass sich die Arbeitgeber

Quelle: Arbeitsrecht: Reformen im Schwerbehindertenrecht nötig | Personal | Haufe

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Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung

Gemäß § 14 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) können Arbeitgeber Arbeitsverträge ohne einen Sachgrund befristen, wenn mit dem Arbeitnehmer nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (Mehr zu den Wirksamkeitserfordernissen für die sachgrundlose Befristung). Soweit der – scheinbar klare – Wortlaut des Gesetzes. Doch was genau heißt “bereits zuvor” und wann ist eine sachgrundlose Befristung dann wegen einer Vorbeschäftigung unwirksam? BAG-Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot D

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Scheinselbstständigkeit: Kriterien

Die Grenzen zwischen einer abhängigen Beschäftigung und einer selbstständigen Tätigkeit zu erkennen und Beschäftigungsverhältnisse richtig zu beurteilen, stellt für Auftraggeber eine Herausforderung dar. Für Auftraggeber lohnt es sich jedoch die Kriterien einer selbstständigen Tätigkeit und einer Scheinselbstständigkeit zu kennen und anzuwenden. Warum es sich lohnt? Das lässt sich einfach beantworten: Stellt der Betriebsprüfer der Deutschen Rentenversicherung nachträglich Scheinselbstständigkeit bei fre

Quelle: Scheinselbstständigkeit: Kriterien | Personal | Haufe

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